Lavoro e Welfare

Con riferimento a quanto anticipato nella nostra ultima Newsletter del 16 marzo scorso, informiamo che il 23 marzo l’UNI ha aperto ufficialmente l’Inchiesta Pubblica Finale (IPF) sul progetto di norma UNI “Modello applicativo nazionale della UNI EN ISO 26000 – Parte 1. Indirizzi applicativi alla UNI EN ISO 26000 – Guida alla responsabilità sociale”, che si concluderà il 22 maggio pv.

Ricordiamo che, ai sensi del Regolamento UNI di elaborazione e pubblicazione delle norme tecniche (punto 2), la fase dell’Inchiesta Pubblica Finale, della durata di 60 giorni, ha la finalità di vagliare la posizione del mercato sul progetto di norma, raccogliere ulteriori contributi dagli operatori di settore, nonché ottenere il consenso più allargato possibile sul documento prima che lo stesso diventi norma, con particolare riferimento a chi non ha partecipato ai lavori di elaborazione del progetto.  

In relazione all’entità dei contributi raccolti nell’IPF e al loro impatto sul testo del progetto di norma, la Commissione tecnica competente è tenuta a decidere se le modifiche di conseguenza introdotte sono tali da richiedere un’ulteriore IPF ovvero se il progetto può proseguire il suo iter con la successiva fase di approvazione da parte della Commissione Centrale Tecnica. Nel caso di ulteriore IPF la durata è ridotta a 30 giorni, salvo diversa indicazione.

Il superamento con esito positivo della IPF è condizione per l’approvazione finale, da parte della Commissione Centrale Tecnica, del processo di trasformazione del progetto in norma UNI. Se approvato, il progetto di norma viene sottoposto alla ratifica della Presidenza dell’UNI, che ne autorizza la pubblicazione mediante l’entrata a far parte del corpo normativo nazionale.

Informiamo che l’11 marzo scorso è entrato in vigore il Decreto-Legge n. 20/2023 che all’art. 1, comma 3, prevede che la DG Immigrazione – Ministero del Lavoro proceda all’analisi del fabbisogno del mercato del lavoro di lavoratori stranieri, previo confronto con le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Ricordiamo che tale confronto è propedeutico alla definizione delle quote e dei criteri generali dei flussi di ingresso legale dei lavoratori stranieri in Italia da inserire nel DPCM previsto dall’art. 1, comma 1 del medesimo Decreto-Legge.

Segnaliamo che per il triennio 2023-2025 tale programmazione avverrà in deroga a quanto previsto dall’art. 3 del d.lgs n. 286/1998.

Al fine di acquisire elementi utili alla determinazione del fabbisogno del mercato del lavoro, la DG Immigrazione ha convocato una riunione per martedì 28 marzo 2023 a cui parteciperemo, come ogni anno, per poter dare all’Amministrazione indicazioni più complete possibili, riguardo alle esigenze dei nostri settori.

A tale riguardo, considerati i requisiti della necessità e urgenza alla base del provvedimento normativo adottato, la DG Immigrazione ha chiesto alle parti sociali di raccogliere preventivamente le esigenze del settore, anche a livello territoriale, in modo da poter condividere un orientamento del fabbisogno già durante l’incontro.

Proprio a tale fine, vi chiediamo di trasmetterci con cortese urgenza, e comunque entro il 22 marzo pomeriggio, una stima numerica dei fabbisogni dei rispettivi settori, in modo da poterli comunicare, a nostra volta, al Ministero nel corso della predetta riunione.

Potete trasmettere i vostri input entro la scadenza indicata a: Paola Astorri e-mail: [email protected], Cell. 366 6313155.

La Fondazione Bellisario, in partnership con Confindustria, anche quest’anno promuove il premio “Azienda work life balance friendly”, giunto alla sua trentacinquesima edizione.

Il bando è rivolto alle grandi imprese con un numero di dipendenti superiore a 250, un fatturato annuale superiore a 50 milioni di euro e un totale di bilancio annuo superiore a 43 milioni di euro, che si siano distinte  nel campo della parità di genere e nella valorizzazione del ruolo delle donne nell’azienda e nell’economia, attuando politiche concrete e innovative, che possano vantare uno o più dei seguenti requisiti:

• attuazione di piani di conciliazione fra dimensione professionale e personale e politiche di organizzazione del lavoro flessibili e sostenibili;
• promozione di  iniziative e progetti per la valorizzazione delle donne, della parità salariale, delle carriere femminili, della presenza di donne in posizioni apicali e organi direttivi;
• sostegno di programmi di formazione STEM per le donne;
• promozione di valori e cultura del lavoro “al femminile” nell’azienda e nell’economia.

La Commissione esaminerà le candidature e proclamerà la Grande Impresa “Azienda work life balance friendly”: la cerimonia di Premiazione si terrà a Roma e andrà in onda il 17 giugno 2022 su Rai1.

Le Imprese che ritengono di possedere uno o più dei requisiti richiesti, possono candidarsi inviando la seguente documentazione:

• breve descrizione dell’Azienda, indicazione del settore di attività, numero di dipendenti, fatturato, totale di bilancio annuo;

• breve scheda riepilogativa che metta in evidenza per punti gli elementi rilevanti in rispondenza ai requisiti richiesti, evidenziando in particolare gli indicatori su occupazione femminile e parità retributiva;

• bilanci o report di sostenibilità e altri report e certificazioni.

Per candidarsi la documentazione deve essere inviata, entro e non oltre il 3 aprile 2023, a: [email protected] e [email protected] indicando nell’oggetto: “Candidatura Azienda Work Life Balance Friendly

Bando Bellisario 2023.pdf|Visualizza dettagli

Si allega la terza Newsletter trimestrale che illustra gli sviluppi delle attività da noi seguite nella Commissione Tecnica sulla Responsabilità Sociale delle Organizzazioni in UNI, riferiti al periodo gennaio - marzo 2023. 

Cfr. allegati:

- Newsletter marzo 2023

- Progetto di norma UNI su Indirizzi applicativi ISO 26000

Newsletter marzo 2023.docx

Bozza Finale progetto di norma UNI - Responsabilità sociale - Indirizzi applicativi.pdf

Facciamo seguito alla nostra news del 4 novembre 2022 per fornire aggiornamenti in merito all’iter della proposta di direttiva in tema di amianto.

La Commissione per l'occupazione e gli affari sociali del Parlamento Europeo ha pubblicato, infatti,  il Draft Report (allegato) contenente emendamenti sulla proposta e successivamente sono stati pubblicati ulteriori emendamenti (anch’essi allegati).

In totale sono stati presentati 297 emendamenti alla proposta. Il voto per l’adozione è previsto per il 13 aprile prossimo e si darà, successivamente, inizio ai negoziati interistituzionali. Si ricorda, a questo proposito, che il Consiglio ha già adottato il suo General Approach a fine novembre (che contiene diversi elementi positivi quali la conferma del valore limite proposto dalla Commissione, l’introduzione dell'obbligo di utilizzare la microscopia elettronica  - EM - come metodo di misurazione per rilevare le fibre di amianto  e l’Introduzione di un periodo di transizione di 7 anni per consentire il tempo sufficiente per la transizione al metodo EM).

Evidenziamo che la proposta di revisione della direttiva abbassa significativamente il valore limite di esposizione professionale all'amianto a 10 volte inferiore al valore attuale (da 0,1 fibre/cm³ a 0,01 f/cm³), sulla base dei più recenti sviluppi scientifici e tecnologici. La Commissione ha scelto di non includere un periodo di transizione per l'attuazione del valore limite rivisto.

Inoltre, poiché l'amianto è una sostanza cancerogena, le disposizioni della direttiva cancerogeni si applicano ogniqualvolta siano più favorevoli alla salute e alla sicurezza dei lavoratori.

Per quanto riguarda gli emendamenti presentati alla proposta della Commissione risultano molto critici, anche alla luce del complesso iter che ha portato alla definizione della proposta e dei numerosi obblighi previsti dalla direttiva. Gli emendamenti, inoltre, riguardano l’intera direttiva - i considerando, l'articolato e l’allegato I -  e ne propongono una sostanziale revisione. La Proposta della Commissione, invece,  come sopra detto, riguarda pochi articoli con la principale finalità di un adeguamento tecnico.

Nel merito, alcuni degli emendamenti più rilevanti riguardano:

• l’introduzione di un valore limite di esposizione professionale più basso di quanto proposto dalla Commissione
• l’introduzione di nuove malattie professionali nell’allegato I
• l’estensione del termine “amianto” alle sostanze di cui si presumono effetti cancerogeni (1B) e l’inserimento di un nuovo silicato fibroso: l’erionite
• l’eliminazione delle previsioni che riguardano l’esposizione sporadica e di debole intensità
• l’introduzione del concetto di esposizione “inconsapevole”
• l’introduzione di nuove previsioni inerenti la notifica, da presentare all’autorità competente, prima dell’inizio lavori
• la previsione che i materiali contenenti amianto già in uso siano rimossi e messi in discarica in condizioni di sicurezza quando ciò sia tecnicamente fattibile
• l’introduzione di nuove misure da attuare durante le attività nella quali i lavoratori possono essere esposti
• la modifica delle metodiche e della durata del campionamento
• l’istituzione di registri pubblici degli operatori certificati autorizzati a effettuare la verifica dell'amianto
• l’istituzione di registri pubblici delle imprese che hanno ottenuto l'autorizzazione a rimuovere l'amianto
• la previsione di una autorizzazione preventiva ai lavori dell’autorità competente per le imprese che intendono effettuare lavori di demolizione o rimozione dell'amianto
• previsione di dispositivi di protezione, in particolare delle vie respiratorie, che sono soggetti a un controllo obbligatorio della vestibilità individuale
• la previsione che la Commissione avvii un processo di consultazione per l'aggiornamento dei silicati fibrosi che rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva e, in tale contesto, valuti l'inclusione della riebeckite, della winchite, della richterite e della fluoro-edenite.

Positivi, in particolare, gli emendamenti che propongono l’utilizzo della microscopia elettronica e un periodo più lungo dei due anni per il recepimento e prevedono che la  Commissione sostenga gli Stati membri fornendo finanziamenti e orientamenti tecnici adeguati.

L’Employment Committee del Parlamento Europeo voterà gli emendamenti il prossimo 13 aprile e pertanto vi chiediamo di mandare eventuali commenti sugli emendamenti, anche in riferimento a peculiarità settoriali, all’indirizzo [email protected] entro il 13 marzo prossimo, al fine di definire il posizionamento in materia.

EMPL-AM-742461_EN.docx|Visualizza dettagli

Facciamo seguito alla news del 10 febbraio scorso, per comunicare che la scadenza per la compilazione dei questionari, al fine di raccogliere dati e informazioni che saranno alla base della valutazione di impatto della modifica della direttiva cancerogeni/mutageni/reprotossici, è stata rinviata al 10 marzo.

La Commissione europea ha, infatti, avviato uno studio per valutare l'impatto dell'introduzione di nuovi limiti di esposizione professionale (per Idrocarburi policiclici aromatici (IPA), Cobalto e i suoi composti inorganici, Isoprene e 1,4-diossano) come possibile modifica della direttiva 2004/37/CE sulla protezione dei lavoratori contro l'esposizione ad agenti cancerogeni, mutageni o tossici per la riproduzione durante il lavoro.

Si sta, inoltre, valutando di includere i fumi di saldatura nell'allegato I (elenco di sostanze, miscele e procedimenti) della citata direttiva.

Al fine di dar corso a queste possibili modifiche,  la Commissione ha affidato ad un consorzio il compito di svolgere tali studi di impatto e sono stati definiti questionari per ogni sostanza per raccogliere le informazioni utili.

I questionari (disponibili al seguente link https://www.rpaltd.co.uk/oels6) contengono domande sensibili ed è importante fornire alle aziende adeguate informazioni al fine di una corretta compilazione, anche in vista della prossima modifica della direttiva.

Laddove le sostanze siano utilizzate dalle vostre aziende associate, potete contattare Fabiola Leuzzi (e-mail [email protected])  sia per richiedere ulteriori informazioni e sia per poter  valutare l’eventuale organizzazione di una riunione specifica con le associazioni interessate.

Premessa

Con legge 24 febbraio 2023, n. 14 (pubblicata nella GU n. 49 del 27 febbraio 2023) è stato convertito il DL 29 dicembre 2022, n. 198 (cd Milleproroghe).

L’articolo 9 del testo di legge riporta le proroghe di termini in materie di competenza del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, tra le quali il tema dei lavoratori fragili.

Lavoratori fragili come definiti nel DM 4 febbraio 2022

Il comma 4ter dell’art. 9 proroga al 30 giugno 2023 il termine del 31 marzo 2023 previsto dalla legge di bilancio per il 2023 (art. 1, comma 306), scadenza fino alla quale “il datore di lavoro assicura lo svolgimento della   prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa  mansione compresa nella medesima  categoria  o  area  di  inquadramento,  come definite dai contratti collettivi di  lavoro  vigenti,  senza  alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Resta  ferma l'applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli”.

Le risorse finanziarie alle quali fa riferimento il seguente comma 4quater (analogamente a quanto faceva il comma 307 delle legge di bilancio per il 2023) non sono relative a eventuali riconoscimenti per i datori di lavoro del settore privato ma esclusivamente a quanto necessario per la sostituzione del personale   docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario delle  istituzioni  scolastiche, affetto dalle patologie e condizioni individuate dal decreto ministeriale sopra richiamato.

Genitori di figli infraquattordicenni 

Il comma 5ter del medesimo articolo 9 proroga al 30 giugno 2023 il termine previsto dall’art. 10, comma 2, della legge n. 52/2022 “con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell’allegato B annesso al medesimo decreto-legge”.

Il punto 2 dell’allegato B fa riferimento all’art. 90, commi 1 e 2, del decreto-legge 19 maggio 2020,n. 34 (convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77).

Le previsioni oggi prorogate e contenute nei commi 1 e 2 della legge 77/2020 riguardano innanzitutto i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro  genitore  beneficiario  di  strumenti  di sostegno  al  reddito   in   caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore  non  lavoratore.

Per questi soggetti la legge prevede il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche  in  assenza  degli  accordi  individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n.  81, e a condizione che tale modalità sia  compatibile con le caratteristiche della prestazione

Lavoratori dichiarati fragili dal medico competente

La norma sopra richiamata, nella seconda parte del comma 1, estende il diritto ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da  virus  SARS-CoV-2,  in ragione  dell’età  o  della  condizione  di  rischio  derivante   da immunodepressione,  da  esiti  di  patologie  oncologiche   o  dallo svolgimento di terapie salvavita o,  comunque,  da  comorbilità  che possono  caratterizzare  una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell'ambito della  sorveglianza sanitaria di cui all'articolo 83 del presente decreto, a condizione che tale modalità sia  compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.

Per questi lavoratori la legge prevede il diritto allo  svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile, sulla base delle valutazioni dei medici  competenti.

Osservazioni

Le due disposizioni avevano già formato oggetto di precedenti proroghe ed avevano formato oggetto di commenti da parte di Confindustria.

In particolare, avevamo commentato, in una nota del 22 settembre 2022 e del 30 settembre 2022, il rapporto tra eventuali previsioni contrattuali contenute negli accordi individuali relativi alla gestione del lavoro agile e la previsione normativa del “diritto” allo svolgimento del lavoro agile, sia pure al ricorrere delle altre condizioni previste dalla legge.

La legge, nel prorogare  il diritto al lavoro agile, non consente al datore di lavoro di escludere da questa modalità esecutiva della prestazione i lavoratori che versino in una delle condizioni previste dalla legge e sopra richiamate.

Ovviamente, resta fermo lo strumento di gestione del lavoro agile, individuato dalla legge nell’accordo individuale (e, a suo tempo, anche nella previsione unilaterale emergenziale).

Nessuna norma ha modificato la legge 81/2017 o introduce un diritto a svolgere il lavoro agile in modo integrale ed esclusivo, soluzione che contrasterebbe tanto con la previsione della legge ordinaria (che lo configura in alternanza al lavoro in ufficio, posto che la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno) quanto con il diritto del datore di lavoro di disciplinarne le modalità con misure unilaterali.

Deve, quindi, ritenersi che la proroga del diritto al lavoro agile prevalga laddove il lavoratore che versa in una delle condizioni di legge sia stato escluso dal fruire di periodi di lavoro agile.

Stante l’identità della situazione, si conferma quindi l’indicazione a suo tempo prospettata, con la nuova scadenza del 30 giugno 2023.

Ovviamente, occorre che il lavoratore faccia valere il diritto, trovando altrimenti applicazione quanto convenuto in via contrattuale.

Una differente soluzione, che pretendesse di individuare nella norma prorogata le basi per lo svolgimento della prestazione di lavoro esclusivamente in modalità agile, non troverebbe quindi riscontro in alcuna fonte normativa.