Lavoro e Welfare

Si è tenuto lo scorso 20 giugno il seminario dal titolo "Il recente decreto sui criteri di concessione della CIGO" con la partecipazione del dott. Luca Sabatini, Direttore centrale delle prestazioni di sostegno al reddito dell'Inps.

L'incontro di approfondimento si è svolto in streaming per rispondere all'interesse manifestato dal Sistema e alle numerose richieste di chiarimento pervenute, anche in ragione della complessità applicativa del decreto.

 

 

 

 

 

 

Si fa seguito alla nostra news del 3 febbraio scorso per informarVi che dal 24 marzo, dalle ore 12, sarà possibile da parte di giovani e donne che vogliono avviare nuove imprese su tutto il territorio nazionale presentare le richieste di ammissione alle agevolazioni.

La misura, "Oltre nuove imprese a tasso zero",  è diretta a sostenere la creazione e lo sviluppo di micro e piccole imprese, composte in prevalenza o totalmente da giovani tra i 18 e i 35 anni oppure da donne di tutte le età.

La misura è a sportello e lo stesso resterà aperto fino ad esaurimento delle risorse che ammontano a 150 milioni.

Le agevolazioni assumono la forma di finanziamento agevolato, a tasso zero, della durata massima di dieci anni, e di contributo a fondo perduto, per un importo complessivamente non superiore al 90% della spesa ammissibile.

In caso di esaurimento delle risorse finanziarie destinate al contributo a fondo perduto, le agevolazioni saranno concesse nella sola forma di finanziamento agevolato.

Le domande possono essere presentate esclusivamente online, attraverso la piattaforma web di Invitalia e verranno esaminate in base all’ordine cronologico di presentazione.

Sono ammissibili le iniziative promosse nei seguenti settori:

• produzione di beni nei settori industria, artigianato e trasformazione dei prodotti agricoli;
• fornitura di servizi alle imprese e alle persone ivi compresi quelli afferenti all'innovazione sociale;
• commercio di beni e servizi;
• turismo ivi incluse le attività turistico-culturali finalizzate alla valorizzazione e alla fruizione del patrimonio culturale, ambientale e paesaggistico, nonché' le attività volte al miglioramento dei servizi per la ricettività e l'accoglienza.

 

 

 

“Nuove regole in fabbrica – dal contratto Fiat alle nuove relazioni industriali” è l’ultimo libro di Paolo Rebaudengo che verrà presentato e discusso il giorno 11 maggio 2015 – in Confindustria - sala A. Pininfarina dalle ore 14.30.
Una interessante occasione di confronto con l’autore indiscusso, protagonista dell’accordo di Pomigliano e di Mirafiori.

L’invito è rivolto a tutti coloro che hanno interesse a riflettere sul futuro delle relazioni sindacali e della contrattazione collettiva in Italia.

Si prega di inviare la propria adesione all'indirizzo email [email protected]

La registrazione audio dell'incontro su "Ammortizzatori Sociali" è raggiungibile al seguente link: https://vimeo.com/user41016073/review/346159513/c0b612db85 

Alleghiamo il testo firmato del ccnl dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi, 1° gennaio 2015 - 31 dicembre 2018 tra Confindustria e Federmanager.
A breve invieremo una news a tutto il sistema con le informazioni per la richiesta del testo stampa.

Cordiali saluti

CCNL-DIRIGENTI-2014.pdf|Visualizza dettagli

In allegato, le slide proiettate durante il Webinar "Le misure di contenimento dell'emergenza Covid e le nuove regole per l'accesso ai luoghi di lavoro".

Webinar 8.2.22 - Grasso.pdf|Visualizza dettagli

Webinar 8.2.22 - Pontrandolfi.pdf|Visualizza dettagli

Facciamo seguito alla news di stamattina per inviare, in allegato, l'Accordo di solidarietà per l'Emilia Romagna sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL; UIL e la locandina che divulga l'iniziativa.

Accordo con firme.pdf|Visualizza dettagli

Alluvione-ER-Cgil-Cisl-Uil-Confindustria-A4-1.pdf|Visualizza dettagli

Confindustria e le Segreterie Generali di CGIL, CISL, UIL hanno deciso di avviare una iniziativa congiunta di solidarietà per dare un sostegno agli abitanti dei territori dell’Emilia Romagna duramente colpiti dagli eventi che si sono verificati a seguito dell’alluvione.

Analogamente agli interventi concordati e svolti in precedenti occasioni, Confindustria ha deciso di favorire, con la collaborazione delle Associazioni del Sistema, la raccolta in azienda di contributi volontari tramite apposita delega (fac-simile in allegato) rilasciata dai singoli lavoratori - in adesione all'invito loro rivolto dai sindacati CGIL, CISL, UIL - con la quale verrà autorizzata la trattenuta dalla busta paga dell'equivalente di un'ora di lavoro. La somma sarà trattenuta, secondo i divisori contrattuali, dall'importo della retribuzione globale mensile netta.

Le Associazioni inviteranno le imprese a devolvere un loro contributo equivalente per la medesima finalità.

Con questa iniziativa di solidarietà Confindustria e CGIL, CISL, UIL intendono contribuire a fornire interventi di sostegno ai territori dell’Emilia Romagna così duramente colpiti, secondo modalità e con forme che le parti individueranno con l'obiettivo di garantire la certezza della destinazione e la loro più rapida utilizzazione.

Le Associazioni sono invitate a comunicare alle imprese che i contributi così raccolti dovranno essere versati sul conto corrente bancario appositamente attivato presso: Monte Paschi di Siena,

IBAN: IT69B0103003201000007100093

intestato a: CGIL CISL UIL  CONFINDUSTRIA FONDO SOLIDAR. ALLUVIONE EMILIA ROMAGNA.

La raccolta dei contributi avrà termine il 31 Dicembre 2023 e subito dopo le parti si incontreranno per una prima valutazione sulle modalità di intervento.

Nel confermarci a disposizione per ogni chiarimento si rendesse necessario, porgiamo i migliori saluti.

 

Allegato - Accordo Solidarietà EMILIA ROMAGNA 19maggio2023.pdf|Visualizza dettagli

Allegato - FAC SIMILE DELEGA LAVORATORE.docx|Visualizza dettagli

Facciamo seguito alla news del 16 aprile scorso per rappresentare che, nell’ambito del confronto con il Ministero del lavoro, le Regioni, l’Inail, l’INL e le altre parti sociali, Confindustria (d’intesa con le altre parti datoriali coinvolte dal Ministero) ha ulteriormente rappresentato le criticità ancora presenti nella bozza in discussione “Accordo finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, ai sensi del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81” (in allegato).

Pur non essendo stato raggiunto un accordo in sede tecnica, il rappresentante del Ministero del lavoro ha ritenuto di chiudere questa fase di confronto, inviando la bozza di documento all’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro.

Confindustria ha ulteriormente rappresentato le criticità del documento sia all’Ufficio legislativo che al Gabinetto del Ministro.

Il documento, quindi, per quanto a nostra conoscenza, non ha ancora né l’avallo politico del Ministero né risulta inviato in modo formale alla Conferenza delle Regioni.

Si è, invece, a conoscenza del fatto che in rete si stanno sviluppando iniziative fondate su una presunta definitività al documento.

Confindustria commenterà il testo, quando sarà definitivo, anche in ragione del fatto che l’accordo – nel testo noto – prevede sia un adeguato periodo transitorio prima di abbandonare l’attuale regolazione sia il riconoscimento, e quindi la validità, della formazione pregressa.

Non sussistono, quindi, ragioni tali da giustificare azioni che precedono la completa conclusione dell’iter legislativo, anche perché il testo in bozza non pare stravolgere complessivamente  il sistema introdotto dai precedenti accordi tra lo Stato e le Regioni.

Alleghiamo, quindi, la bozza con la precisazione che l’iter legislativo non è ancora concluso, riservandoci di dare notizia degli ulteriori sviluppi del confronto e dell’iter del provvedimento.

Bozza definitiva Accordo formazione salute e sicurezza.pdf|Visualizza dettagli

 

La Conferenza Stato-Regioni, nella riunione del 17 aprile 2025, ha approvato l'Accordo relativo alla formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Il testo dovrà ora essere pubblicato nella Gazzetta Ufficiale per l'entrata in vigore.

Nel ricordare la previsione relativa ad un generale periodo transitorio (in particolare, per la formazione del datore di lavoro e del preposto) e quella inerente al riconoscimento dei crediti pregressi per tutte le figure, ci riserviamo di pubblicare una nota di commento all'Accordo, nel testo che sarà pubblicato nella Gazzetta Ufficiale.

Anticipiamo, inoltre, che illustreremo gli aspetti più significativi in un prossimo webinar.

 

Facciamo seguito alla news del 20 giugno scorso per segnalare che il 17 ottobre 2024, con la nota allegata, il Ministero del lavoro ha inviato al Dipartimento per gli affari regionali e le autonomie il documento contenente la bozza di Accordo sulla formazione in materia di sicurezza sul lavoro.

 

Il 25 ottobre scorso si è tenuta una riunione in sede tecnica, come emerge dal documento allegato, nel corso della quale il testo trasmesso è stato approvato senza modifiche.

Il 7 novembre p.v. è prevista una riunione della Conferenza in sede politica, per la conferma definitiva del testo.

In caso di accordo, il provvedimento sarà pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed entrerà in vigore secondo quanto ivi indicato.

 

Contrariamente a quanto più volte preannunciato dal Ministero del lavoro, quindi, il confronto sul testo deve ritenersi concluso.

 

Confindustria organizzerà a breve un webinar per il sistema per approfondire i primi aspetti inerenti al regime transitorio e il riconoscimento dei crediti formativi.

 

Nel rinviare ad una successiva nota di approfondimento, nel momento in cui sarà disponibile  il testo definitivo, è opportuno in questa sede richiamare la disciplina del regime transitorio (Parte VII dell’Accordo, pagine 114 e seguenti) e del riconoscimento della formazione pregressa.

 

Entrambi questi aspetti, infatti, rilevano per comprendere correttamente sia i tempi di applicazione del nuovo Accordo sia i soggetti nei confronti dei quali avviare il nuovo percorso formativo.

 

 

REGIME TRANSITORIO

 

1. L’Accordo entra in vigore il giorno della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale

2. In fase di prima applicazione e comunque non oltre dodici mesi dall’entrata in vigore dell’Accordo, possono essere avviati i corsi secondo quanto previsto degli accordi Stato-Regioni oggi vigenti (nonché dell’allegato XIV del d.lgs. n. 81/2008 oggi vigente)

3. Datori di lavoro (in considerazione del carattere innovativo dell’obbligo formativo): al fine di consentire la piena ed effettiva attuazione degli obblighi formativi di cui all’art. 37 del d.lgs. n. 81/2008, i datori di lavoro sono tenuti a frequentare il corso di formazione di cui alla parte II, punto 3, dell’Accordo in modo che lo stesso venga concluso entro e non oltre il termine di 24 mesi dall’entrata in vigore dell’Accordo.

 

I corsi di formazione per datore di lavoro, già erogati alla data di entrata in vigore dell’Accordo, i cui contenuti siano conformi all’Accordo stesso, sono riconosciuti.

 

 

RICONOSCIMENTO DELLA FORMAZIONE PREGRESSA

 

1. LAVORATORI, DIRIGENTI E PREPOSTI

 

1. Lavoratori: sono fatti salvi i percorsi formativi effettuati in vigenza dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 per i quali è riconosciuto credito formativo totale.
2. Dirigenti: sono fatti salvi i percorsi formativi effettuati in vigenza dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, per il quali è riconosciuto credito formativo totale.
3. Preposti: sono fatti salvi i percorsi formativi effettuati in vigenza dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, per il quali è riconosciuto credito formativo totale.

In particolare, per il preposto, l’obbligo di aggiornamento, per il quale il corso di formazione o aggiornamento sia stato erogato da più di 2 anni dalla data di entrata in vigore del presente accordo, dovrà essere ottemperato entro 12 mesi dalla data di entrata in vigore del presente accordo.

 

2. DATORE DI LAVORO CHE SVOLGE DIRETTAMENTE I COMPITI DI PREVENZIONE E PROTEZIONE DAI RISCHI AI SENSI DELL’ART. 34 DEL D.LGS. N. 81/2008

Sono fatti salvi i percorsi formativi effettuati in vigenza dell’accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011 n 223 per i quali sono riconosciuti i crediti formativi alle condizioni indicate nella tabella allegata al documento (pag. 115).

 

3. RSPP e ASPP

Sono fatti salvi i percorsi formativi effettuati in vigenza dell’accordo stato-regioni del 7 luglio 20163 per i moduli a e c, per il quali è riconosciuto credito formativo totale, nonché per il modulo B) come riportato nella tabella presente nel testo dell’Accordo (pag. 116).

 

4. COORDINATORI PER LA PROGETTAZIONE E PER L’ ESECUZIONE DEI LAVORI (ALLEGATO XIV DLGS 81/08)

Sono fatti salvi i percorsi formativi effettuati in vigenza allegato XIV Dlgs 81/08 così come modificato dall’Accordo Stato Regione 7 luglio 2016 , per il quali è riconosciuto credito formativo totale.

 

5. LAVORATORI, DATORI DI LAVORO E  LAVORATORI AUTONOMI CHE OPERANO IN AMBIENTI SOSPETTI DI INQUINAMENTO O CONFINATI

Al fine di consentire la piena ed effettiva attuazione degli obblighi formativi di cui al DPR 177/2011, il corso di formazione di cui alla parte II, punto 7, del presente accordo deve essere frequentato in modo che lo stesso venga concluso entro e non oltre il termine di 12 mesi dall’entrata in vigore dell’accordo.

I corsi di formazione inerenti ai lavoratori, datori di lavoro e lavoratori autonomi che operano in ambienti sospetti di inquinamento o confinati già erogati alla data di entrata in vigore del presente accordo, i cui contenuti siano conformi all’accordo, sono riconosciuti.

Il relativo aggiornamento parte dalla data di fine corso riportata nell’attestato.

 

6. OPERATORI ADDETTI ALLA CONDUZIONE DI ATTREZZATURE DI CUI ALL’ARTICOLO 73, COMMA 5, DEL DECRETO LEGISLATIVO 9 APRILE 2008, N. 81/2008

Sono fatti salvi i percorsi formativi effettuati in vigenza dell’accordo Stato-Regioni del 22 febbraio 2012 per le attrezzature ancorché ricomprese nell’ Accordo.

I corsi di formazione di cui alla parte II, punti 8.3.9, 8.3.10, 8.3.11 (macchine agricole raccogli frutta, caricatori per la movimentazione di materiali, carroponti) del presente accordo devono essere frequentati in modo che gli stessi vengano conclusi entro e non oltre il termine di 12 mesi dall’entrata in vigore del presente accordo.

I corsi di formazione inerenti agli operatori addetti alla conduzione delle attrezzature di lavoro di cui ai punti 8.3.9, 8.3.10, 8.3.11, già erogati alla data di entrata in vigore del presente accordo, i cui contenuti siano conformi al presente accordo, sono riconosciuti.

 

7. FORMAZIONE DEI LAVORATORI SOMMINISTRATI

Per la formazione dei lavoratori in caso di somministrazione di lavoro si fa riferimento a quanto previsto dall’art. 35, comma 4 del D.Lgs.15 giugno 2015, n. 81.

 

Quindi, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

 

 

6380-CSR_23-10-2024.pdf|Visualizza dettagli

 

In attesa del completamento del complesso procedimento di creazione del Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (previsto dall’art. 8 del D.Lgs. 81/2008), il 2 agosto 2022 l’Istituto e l’INL hanno siglato un accordo “al fine di realizzare un’efficace attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro” in base al quale il personale ispettivo dell’INL viene abilitato ad accedere ed utilizzare i Flussi informativi, il Registro delle esposizioni e il Cruscotto infortuni.

In particolare, l’accesso ai Flussi informativi permette la consultazione delle informazioni relative agli infortuni e malattie professionali con indicazioni identificative dei lavoratori infortunati e tecnofagici e delle aziende collegate a tali eventi con relativi indicatori per la programmazione e il supporto all’azione dei decisori delle politiche d’intervento.

La conoscenza del Cruscotto infortuni permette la consultazione dei dati relativi alle denunce di infortunio pervenute telematicamente all’Inail a partire dal 23 dicembre 2015 nonché dei dati riguardanti le comunicazioni d’infortunio a fini statistici e informativi, pervenute telematicamente all’Inail a decorrere dal 12 ottobre 2017.

Il Registro di Esposizione permette la consultazione dei dati riferiti ai Registri di esposizione ad agenti cancerogeni e mutageni e ad agenti biologici riguardanti gli agenti utilizzati, i dati dei lavoratori esposti, l’attività svolta dal dipendente e il valore dell’esposizione in termini di intensità, frequenza e durata con l’obiettivo di pianificare l’attività di vigilanza e delle politiche di prevenzione a livello epidemiologico, nonché nell’ottica di un completo programma di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, e di promozione della sicurezza e tutela della salute negli ambienti di lavoro.

 Dunque, le ispezioni saranno orientate anche sulla base del dato infortunistico e della sorveglianza su alcune esposizioni maggiormente rilevanti, i cui dati essenziali sono ora pienamente in possesso dell’Ispettorato del lavoro, sia al livello nazionale che territoriale.

Diamo seguito alla nostra news del 15 gennaio scorso sull’avvenuta adesione dell’Italia (28 dicembre 2023) all’Accordo-Quadro europeo sul telelavoro transfrontaliero (lavoro da remoto) abituale, per informare che, con Messaggio n. 1072 del 13 marzo scorso (cfr. allegato), l’INPS ha diramato le istruzioni procedurali per la presentazione delle richieste di deroga alla legislazione applicabile, ai sensi dell’art. 3 dell’Accordo.

Ricordiamo che l’Accordo prevede che, su domanda, la persona che svolge abitualmente telelavoro (lavoro da remoto) transfrontaliero nello Stato di residenza in misura inferiore al 50% del tempo di lavoro complessivo, può essere assoggettata alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato in cui il datore di lavoro ha la sede legale o il domicilio. L’Accordo ha, infatti, introdotto la possibilità di derogare alla regola generale per la determinazione della legislazione applicabile nei casi di esercizio dell’attività in due o più Stati membri, in base alla quale la persona che esercita abitualmente un’attività subordinata in due o più Stati membri è soggetta alla legislazione dello Stato di residenza se esercita un’attività pari o superiore al 25% in detto Stato membro (cfr. art. 13, paragrafo 1, lettera a del Regolamento UE n. 883/2004, in combinato disposto con l’art. 14, paragrafi 8 e 10 del Regolamento UE n. 987/2009).

Il Messaggio INPS in oggetto, specifica, in particolare, che le richieste di deroga ai sensi dell’art. 3 dell’Accordo, devono essere presentate nello Stato membro alla cui legislazione il lavoratore chiede di essere assoggettato. Pertanto, tali richieste devono essere trasmesse all’istituzione competente dello Stato membro dove ha la sede legale o il domicilio il datore di lavoro.

Viene, altresì, specificato che la richiesta di deroga, presentata in applicazione dell’Accordo, deve essere inoltrata all’Istituto attraverso l’applicativo “Rilascio certificazione A1 per attività lavorative in Stati UE, SEE, Svizzera” a cura dei datori di lavoro o degli intermediari abilitati. La domanda deve essere corredata dalla copia dell’accordo di telelavoro intercorrente tra il datore di lavoro e il lavoratore, dal quale si possano evincere tutti gli elementi necessari a verificare  il rispetto delle condizioni stabilite nell’Accordo.

Il Messaggio - cui si fa rinvio, cfr. allegato - specifica ulteriori aspetti procedurali rispetto alla richiesta di deroga ai sensi dell’articolo 3 dell’Accordo.

 

Allegato:

Messaggio INPS n. 1072 del 13 marzo 2024.pdf|Visualizza dettagli

L’Inps ha pubblicato oggi gli aggiornamenti dell’Osservatorio sul precariato e dell’Osservatorio sulla Cassa Integrazione.

In sintesi, a luglio 2019 rispetto allo scorso anno, a fronte di un miglioramento del saldo netto per i contratti a tempo indeterminato, è confermato il rallentamento della crescita delle trasformazioni e peggiora sensibilmente il saldo netto complessivo dei contratti di lavoro attivati (siamo a oltre 67 mila contratti di lavoro in meno).

Ad agosto, le domande di cassa integrazione e le ore autorizzate di cassa integrazione risultano in aumento rispetto allo scorso anno.

Di seguito il dettaglio dei dati.

Attivazioni e cessazioni di rapporti di lavoro (dati Inps – Osservatorio sul precariato)
Nei primi sette mesi dell’anno le assunzioni sono significativamente diminuite rispetto allo stesso periodo del 2018: sono state quasi 4,5 milioni in totale, ovvero 291 mila in meno rispetto allo scorso anno (-6,1%). Guardando alle tipologie contrattuali, in crescita risultano i contratti a tempo indeterminato (+8,1%), i contratti di apprendistato (+6%) e soprattutto contratti stagionali (+10,6%) e i contratti di lavoro intermittente (+9,1%); in diminuzione, invece, i contratti di somministrazione (-31,9%), i contratti a tempo determinato (-8,7%).

Nei primi sette mesi del 2019 si registrano 439 mila trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, contro le 279 mila dello stesso periodo del 2018. Il tasso di crescita medio dei primi sette mesi del 2019 è quindi pari a +57,5% sullo scorso anno. Il tasso, tuttavia, è inferiore rispetto a quanto registrato nei primi sette mesi del 2018 (+62,7% sul 2017). In particolare, a partire da febbraio 2019 si osserva un tasso di crescita annuale delle trasformazioni ben più basso di quanto registrato nello stesso periodo dello scorso anno. Su questo fronte, sarà interessante monitorare i prossimi mesi per capire se la forte crescita delle trasformazioni che ha avuto risalto tra la fine del 2018 e il 2019 sia stata in realtà solo una fase temporanea.

In termini di saldi netti tra contratti attivati e contratti cessati, nei primi sette mesi del 2019, i dati mostrano un miglioramento del saldo positivo per i contratti a tempo indeterminato rispetto allo scorso anno (+353 mila finora nel 2019, vs. 142 mila nel 2018), ma un peggioramento sensibile nel saldo dei contratti di lavoro nel complesso (+991 mila nel 2019, vs. oltre 1 milione nel 2018, quindi 67 mila contratti in meno finora).

I rapporti di lavoro attivati o trasformati a tempo indeterminato usufruendo dei benefici previsti dall’esonero triennale strutturale per le attivazioni di contratti a tempo indeterminato di giovani fino a 35 anni (Legge n. 205/2017) sono stati 66,5 mila nei primi sette mesi dell'anno, ovvero il 5,2% del totale dei rapporti a tempo indeterminato attivati.

Le domande di disoccupazione e cassa integrazione (dati Inps – Osservatorio Cassa Integrazione)
Per quanto riguarda la disoccupazione, nel mese di luglio 2019 sono state presentate in totale 297.899 domande, di cui 294 mila domande di NASpI. Rispetto a luglio 2018 (280 mila domande), si registra quindi un incremento del 6,4%.
Nel mese di agosto 2019 il numero di ore di cassa integrazione complessivamente autorizzate è stato pari a 6,4 milioni, in diminuzione del 42,3% rispetto allo stesso mese del 2018.
In particolare, la CIG ordinaria mostra nel mese un calo dell'1,9% e la CIG straordinaria un calo del 64,9% rispetto al 2018. Considerando i valori cumulati nei primi otto mesi dell'anno, le ore di CIGO autorizzate sono in diminuzione del 4,6% mentre la CIGS un incremento del 32,8%.

In attesa del consolidamento dei dati (che avverrà nei prossimi mesi), in sintesi, l'Osservatorio sul precariato dell'Inps indica che dopo il calo di agosto (-5,2% rispetto ad agosto 2018), a settembre si assiste ad un ulteriore calo per le assunzioni a tempo indeterminato (-6.500, ovvero -5,1% rispetto a settembre 2018). Accanto ai contratti a tempo indeterminato, nel mese continuano a calare anche le assunzioni a termine e, soprattutto, quelle in somministrazione (-20,6% e -75,7%, rispettivamente).

Nei primi nove mesi dell’anno, cumulativamente, le assunzioni (con tutte le tipologie contrattuali monitorate) sono significativamente diminuite rispetto allo stesso periodo del 2018: sono state poco più di 5,5 milioni in totale, ovvero 334 mila in meno rispetto allo scorso anno (-5,7%). Il calo maggiore è per la componente delle assunzioni a tempo pieno, diminuite rispetto allo scorso anno di quasi 200 mila unità. Considerando la classe dimensionale, il calo maggiore è per le grandi imprese (100+ dip.), che hanno attivato finora 285 mila contratti in meno rispetto al 2018.

Per quanto riguarda le trasformazioni, net terzo trimestre del 2019 si registrano 154 mila trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato (+20,6% stesso periodo del 2018). Nell'ultimo mese le trasformazioni registrate sono quasi 50 mila, ovvero 7.200 in più rispetto a settembre 2018 (+16% rispetto a settembre 2018).

I rapporti di lavoro attivati o trasformati a tempo indeterminato usufruendo dei benefici previsti dall’esonero triennale strutturale per le attivazioni di contratti a tempo indeterminato di giovani fino a 35 anni (Legge n. 205/2017) sono stati oltre 81 mila nei primi sette mesi dell'anno, ovvero il 5,1% del totale dei rapporti a tempo indeterminato attivati (su livelli inferiori rispetto a quanto rilevato nel 2018, quando erano circa il 7% di tutte le assunzioni/trasformazioni).

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Secondo i dati Inps, ad ottobre le ore autorizzate di cassa integrazione ordinaria risultano in aumento rispetto allo scorso anno. Nel mese di ottobre 2019 il numero di ore di CIGO complessivamente autorizzate è stato pari a 12,3 milioni, in aumento del 67,1% rispetto allo stesso mese del 2018 (un aumento tutto trainato dal settore industria). La CIG straordinaria (13,5 milioni di ore autorizzate ad ottobre) mostra nel mese un aumento del 16% rispetto al 2018. Le ore totali di CIG autorizzate nel mese sono in aumento del 35,4% rispetto allo scorso anno.

Per quanto riguarda la disoccupazione, nel mese di settembre 2019 sono state presentate in totale 224.707 domande, di cui 223 mila domande di NASpI. Rispetto ad agosto 2018 (223.054 domande), si registra quindi un incremento dello 0,7%.

 

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Secondo gli ultimi dati pubblicati dal Ministero del lavoro e relativi a novembre 2019, sono 17.300 i contratti di secondo livello “attivi”  che prevedono un premio di produttività, secondo i criteri stabiliti dalla normativa del 2016, segnando una crescita del 5,7% rispetto allo stesso mese dello scorso anno e del 4,4% rispetto al mese precedente. Nel complesso dei contratti attivi, 13.418 sono contratti aziendali e 3.882 contratti di natura territoriale. Quasi sette su dieci dei contratti attivi si concentrano in sole quattro regioni: Lombardia (26,3% del totale), Emilia Romagna (24,1%), Veneto (9,7%), Piemonte (9,2%).
L’opzione di convertire il premio in welfare è oggi presente in oltre 9 mila casi, corrispondenti ad oltre la metà degli accordi attivi (52,7%). A novembre, ad oltre 2,5 milioni di lavoratori è applicato un contratto che prevede l’opzione di convertire il premio in welfare per un valore annuo medio pro-capite del premio previsto di 1.436 euro (importo massimo trasformabile in servizi di welfare, a scelta del lavoratore; la quota effettivamente trasformata non è invece monitorata).

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Come noto, il 6 aprile 2021 è stata approvata la nuova versione del Protocollo condiviso il 14 marzo 2020 ed aggiornato il successivo 24 aprile 2020.

Nonostante l’aggiornamento, il recente decreto-legge n. 65/2021 ha prorogato al 31 luglio 2021 il DPCM 2 marzo 2021 e, con esso, il Protocollo nella versione del 24 aprile 2020 ad esso allegato.

Mancava, quindi, una fonte giuridica che legittimasse l’applicazione del nuovo Protocollo.

Sul piano formale, quindi, per effetto della proroga contenuta in quel decreto-legge, restava in vigore il Protocollo nella versione del 24 aprile 2020, nonostante l’art. 29bis della legge n. 40/2020 reputi conforme all’art. 2087 cc l’applicazione delle regole contenute nel protocollo del 14 marzo 2020 con le sue successive modifiche ed integrazioni, valorizzando, quindi, la modifica del 6 aprile 2021.

Sia il vuoto che il contrasto normativo sono oggi risolti con l’ordinanza del 21 maggio 2021, con la quale il Ministro della salute, di concerto con il Ministro del lavoro, ha disposto che il Protocollo, nella sua versione aggiornata del 6 aprile 2021 allegata alla medesima ordinanza, aggiorna e sostituisce la precedente versione del 24 aprile 2020.

Lo strumento dell’Ordinanza è specificamente previsto dall’art. 12 del DL n. 65/2021, secondo il quale “i protocolli e le linee guida di cui all'articolo 1, comma 14, del decreto-legge n. 33 del 2020 sono adottati e aggiornati con ordinanza del Ministro della salute, di concerto con i ministri competenti per materia o d'intesa con la Conferenza delle regioni e delle province autonome”.

L’ordinanza – e, con essa, il nuovo Protocollo - produce effetto dalla sua “adozione” (che si ritiene coincidere con la sottoscrizione in forma elettronica, 21 maggio 2021), data che non coincide con la pubblicazione in Gazzetta ufficiale (prevista ma non ancora avvenuta al momento in cui si scrive).

Alleghiamo la circolare con il nostro allegato di confronto delle due tabelle e la nota dell'inail ed il decreto ministeriale.

Cordiali saluti

Andamento statistico delle malattie professionali e aggiornamento delle tabelle def.pdf|Visualizza dettagli

All. 1 D.I-10_10_2023 (3) (1).xlsx|Visualizza dettagli

Allegato 1 (3).pdf|Visualizza dettagli

Circolare n 7_15 febbraio 2024.pdf|Visualizza dettagli

Abbiamo aggiornato al DPCM 26 aprile 2020 il Fac-simile del Protocollo del 14 marzo 2020.

Nel ricordare che si tratta di uno strumento di lavoro per le aziende nella fase di recepimento e personalizzazione del Protocollo nazionale, aggiornato il 24 aprile 2020.

 

Fac simile protocollo aziendale - 17.03.2020 revisione 28 4 2020.docx|Visualizza dettagli

Nella mattina del 24 aprile è stata condiviso l’aggiornamento del Protocollo del 14 marzo.

Nelle scorse settimane il Governo, in vista della possibile ripresa delle attività produttive, la cosiddetta fase 2, aveva incaricato il Comitato Tecnico Scientifico di valutarne i possibili riflessi sulle misure di contenimento della diffusione del COVID19.

Il Governo era interessato a conoscere gli effetti della “possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da COVID 19 nei luoghi di lavoro” e per questo motivo ha chiesto di ponderarne gli effetti anche “sulle strategie di prevenzione”. Il documento, elaborato dagli esperti dell’INAIL, contiene una serie di dati utili per ponderare, con riferimento a tre indicatori (esposizione, prossimità e aggregazione) l’incide di rischiosità delle diverse attività rispetto alla possibile diffusione del virus.

Nel contempo, accanto alle valutazioni degli esperti di INAIL, il Governo ha pure acquisito, attraverso l’Istituto Superiore di Sanità, una serie di elementi per dare indicazioni in ordine alla vigilanza sanitaria dei lavoratori nel momento della ripresa delle attività produttive.

Infine, il Governo ha elaborato un documento tecnico sull’ipotesi di rimodulazione delle misure contenitive in relazione al trasporto pubblico collettivo terrestre, nell’ottica della ripresa del pendolarismo, nel contesto dell’emergenza COVID 19. 

Il Governo, una volta acquisite le risultanze di questi lavori, ha chiesto alle Parti Sociali di condividerne il contenuto volendo addivenire, in tempi brevi, alla definizione di una integrazione del “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID 19 negli ambienti di lavoro”, sottoscritto alla Presidenza del Consiglio lo scorso 14 marzo.

Confindustria e le altre Organizzazioni di rappresentanza dei datori di lavoro e Cgil, Cisl, Uil, hanno accolto questo invito e hanno definito, questa mattina, alla presenza della Ministra del Lavoro, Nunzia Catalfo, un accordo che, recependo le indicazioni di questi lavori, integra i contenuti del precedente Protocollo.

Pur nella conferma della struttura del Protocollo originario, il nuovo documento introduce alcune disposizioni che è opportuno evidenziare.

Nel rinviare ovviamente ad un commento più puntuale, sottolineiamo fin d’ora:

• In premessa, la previsione del fatto che la mancata applicazione del protocollo da cui consegua l’impossibilità di garantire adeguati livelli di protezione determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni. Ovviamente, la misura potrà essere adottata a giudizio delle autorità di vigilanza.
• Il rientro in azienda di chi si è ammalato è condizionata al rilascio del certificato medico di avvenuta negativizzazione del tampone
• Il datore di lavoro deve collaborare con le Istituzioni che decidano, in zone particolarmente a rischio, di adottare misure specifiche (come l’effettuazione del tampone)
• Collaborazione tra le committenti e aziende e di entrambe con le autorità terze nella lotta al contagio
• vigilanza del committente sul rispetto delle disposizioni anche riguardo al personale delle aziende terze che operano nei locali/cantieri del committente stesso
• iniziale sanificazione straordinaria al momento della ripresa per le aziende in zone maggiormente endemiche o in presenza di casi sospetti di COVID19
• adozione della mascherina nei luoghi comuni come tendenziale (“di norma”) quale regola generale aggiuntiva rispetto all’obbligo già esistente nei casi di distanza inferiore ad uh metro
• viene ulteriormente favorito lo smart work, con sostegno da parte del datore di lavoro
• distanziamento sociale attraverso interventi degli spazi e del tempo
• attenzione alle modalità di trasporto per il raggiungimento del luogo di lavoro e del domicilio (preferenza per il mezzo privato o messa d disposizione, con le dovute cautele, di mezzi aziendali)
• il medico competente, pur nel rispetto delle disposizioni dell’Autorità, potrà suggerire mezzi diagnostici (es. tamponi) se lo riterrà utile
• per la ripresa, è opportuno il coinvolgimento del medico nella individuazione dei lavoratori fragili (anche in relazione all’età) e per il reinserimento di quelli con pregressa infezione da COVID19
• per il reinserimento dopo la malattia, viene richiamata la necessità di effettuare una visita anche a prescindere dalla scadenza del termine dei 60 giorni previsti dall’art. 41, comma 2, lett. e-ter del Dlgs 81/2008) (confermando quindi che si tratta di una misura non prevista dal Dlgs 81/2008)
• il Comitato dell’art. 13, che si conferma dover essere costituito in azienda, in mancanza, potrà essere istituito al livello territoriale; le parti firmatarie del Protocollo nazionale potranno costituire, al livello territoriale o settoriale, Comitati anche con il coinvolgimento mdi soggetti pubblici (ASL, etc).

 

23.04.2020 protocollo Sicurezza.docx|Visualizza dettagli

Il Ministero della salute, con la circolare n. 37615 del 31 agosto 2022, ha aggiornato il regime dell’isolamento in caso di positività ed ha confermato quello relativo  quarantena nei casi di contatto stretto (individuato dalla circolare n. 19680 del 30 marzo 2022).

 

Isolamento per le persone risultate positive ad un test diagnostico molecolare o antigenico per SARS-CoV-2

Per i casi che sono sempre stati asintomatici oppure sono stati dapprima sintomatici ma risultano asintomatici da almeno 2 giorni, l’isolamento potrà terminare dopo 5 giorni, purché venga effettuato un test, antigenico o molecolare, che risulti negativo, al termine del periodo d’isolamento.

In caso di positività persistente, si potrà interrompere l’isolamento al termine del quattordicesimo giorno dal primo tampone positivo, a prescindere dall’effettuazione del test.

 

Quarantena per i contatti stretti

A coloro che hanno avuto contatti stretti con soggetti confermati positivi al SARS-CoV-2 è applicato il regime dell’autosorveglianza, consistente nell’obbligo di indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo FFP2, al chiuso o in presenza di assembramenti, fino al decimo giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto.

Se durante il periodo di autosorveglianza si manifestano sintomi suggestivi di possibile infezione da Sars-Cov-2, è raccomandata l’esecuzione immediata di un test antigenico o molecolare per la rilevazione di SARS-CoV-2 che in caso di risultato negativo va ripetuto, se ancora sono presenti sintomi, al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto.

 

L’Inps ha pubblicato il messaggio Hermes del 18 ottobre 2019, n. 3777 – allegato - nel quale fornisce indicazioni operative inerenti diversi temi d’interesse per le imprese sul tema della CIGO.

In estrema sintesi, l’Istituto offre chiarimenti sull’istruttoria delle domande di CIGO approfondendo alcuni argomenti specifici, quali le ipotesi residue di allegazione del file CSV, il noto tema della irrilevanza del previo godimento delle ferie rispetto alla domanda di CIGO, le questioni inerenti le modalità di prova dell’avvenuta informazione e consultazione sindacale, l’istruttoria delle domande di CIGO per eventi meteo e l’incidenza della domanda di CIGO rispetto ai lavoratori in distacco.

Il messaggio consegue al continuo confronto tra Confindustria e la sede centrale dell’Inps, nello specifico sui temi della CIGO, che, anche dopo la riforma del 2015, continuano a presentare dei profili di criticità.

In particolare, il tema delle ferie, dell’informazione sindacale e dell'evento meteo sono stati ripetutamente affrontati con l’Istituto, sulla base delle indicazioni e dei suggerimenti provenienti dal territorio.

Come si ricorderà, già in precedenza l’Inps era intervenuto – con i messaggi nn. 1856/2017 e 2276/2017 – condividendo alcune criticità e proposte contenute in una apposita delibera del Consiglio di indirizzo e vigilanza, adottate su proposta di Confindustria.

Alcuni dei chiarimenti contenuti nel messaggio costituiscono la conferma e l’evoluzione di quelle precedenti indicazioni.

Nel rinviare alla lettura del documento, si evidenzia che lo stesso ribadisce l’irrilevanza del previo utilizzo delle ferie, chiarisce che le prove inerenti la situazione meteo devono essere recuperate d’ufficio dall’Inps e che la motivazione del relativo provvedimento deve essere adeguata. Viene inoltre semplificata la prova relativa alla avvenuta informativa sindacale.

 

 

Messaggio Inps n. 3777-2019.docx|Visualizza dettagli

Ieri 16 aprile 2020, l'Abi ha pubblicato una circolare contenente indicazioni di carattere operativo in merito alla Convenzione sull'anticipazione sociale in favore dei lavoratori beneficiari di trattamenti di sostegno a reddito per covid 19.

Tra i vari chiarimenti forniti agli associati per procedere al riconoscimento dell'acconto, ha precisato che per l'anticipazione dell'assegno ordinario per covid 19 erogato dal Fis o dai Fondi di solidarietà bilaterali si utilizzano i modelli di domanda di cui agli allegati A della convenzione.

Per quanto poi concerne la predisposizione della modulistica sulle anticipazioni dei trattamenti di sostegno al reddito in caso di riduzione dell'orario di lavoro, l'ABI sta provvedendo ad assicurare in primo luogo la piena operatività dell'anticipazione bancaria alle ipotesi di sospensione totale dell'attività lavorativa per poi procedere con le ipotesi di riduzione del lavoro.

La Banca d’Italia ha pubblicato oggi il rapporto 2019 sulle Economie Regionali, che nel capitolo relativo al mercato del lavoro contiene un interessante approfondimento sul trend osservato nelle trasformazioni dei contratti a termine nel 2018.

Innanzitutto, Bankitalia conferma che nel 2018 le trasformazioni di contratti a termine hanno trainato l’aumento delle posizioni lavorative permanenti. In particolare, rispetto al 2017 al centro-nord il numero di contratti stabilizzati è quasi raddoppiato, mentre è salito di circa il 60 per cento al sud.

L’approfondimento alle pagine 30 e 31 del rapporto è relativo proprio allo studio di quanta parte di questo incremento delle trasformazioni è imputabile all'effetto “meccanico” (ovvero dovuto all'elevato numero di contratti trasformabili in quanto avviati a termine nel 2016-2017) e quanto invece è dovuto all'andamento dell’economia e all'aumento della probabilità di stabilizzazione, su cui potrebbero aver inciso le modifiche della normativa (in particolare la stretta sui contratti a termine ad opera del decreto dignità).

Il flusso di nuove trasformazioni dei contratti può aumentare in maniera quasi automatica perché sono stati attivati molti contratti a termine negli anni precedenti, a parità di inclinazione delle imprese a trasformarne una parte. La Banca d’Italia calcola che questo effetto meccanico sia responsabile di circa la metà dell’incremento delle trasformazioni verificatosi nel 2018 (figura A).

 

 

 

Il restante incremento è dovuto invece alla crescita del tasso di conversione dei contratti, ovvero della probabilità di stabilizzazione, dovuta a diverse determinanti: incentivi per assunzioni e trasformazioni dei contratti a tempo indeterminato, andamento del ciclo economico e, in ultima analisi, modifiche della normativa.

Per quanto riguarda gli incentivi di natura contributiva in vigore dal 2018 per i giovani, Bankitalia stima che questi abbiano determinato una maggior crescita delle trasformazioni per circa sei punti percentuali nel Centro Nord e per tre punti percentuali nel Mezzogiorno (dove l’effetto più basso è probabilmente dovuto alla concorrenza dell’altro bonus occupazionale finanziato con i fondi europei, “Incentivo Occupazione Mezzogiorno”).

Il resto della crescita delle trasformazioni è probabilmente legata all'aumento del tasso di conversione dei contratti, a sua volta causato dall'andamento del ciclo economico e, a partire da luglio 2018, in via residuale, dalle norme del “decreto dignità”.

Per quanto riguarda il decreto dignità, la normativa rende più difficile l’utilizzo dei contratti a termine per più di 12 mesi. In ragione di ciò, oltre ad influenzare le trasformazioni, il decreto ha probabilmente influito negativamente sulla probabilità complessiva che un lavoratore a tempo determinato risulti ancora occupato, con qualsiasi tipo di contratto, a un anno dall'assunzione: il calo è lieve ma significativo al Centro-Nord, dove l’impiego da parte delle imprese di lavoratori a termine per più di 12 mesi era più diffuso (figura B).

 

 

 

Il rapporto completo è al seguente link https://www.bancaditalia.it/pubblicazioni/economie-regionali/2019/2019-0022/19-22-eco-regio.pdf

Nella giornata di oggi, 7 dicembre, alla presenza del Ministro del lavoro Andrea Orlando, Confindustria e le altre principali associazioni datoriali e sindacali hanno dato il proprio assenso alla sottoscrizione del Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile. Nei prossimi giorni, quindi, le parti daranno formale adesione al testo.

Come anticipato con nostra precedente news del 3 dicembre u.s., il documento offre alla contrattazione collettiva delle linee di indirizzo, piuttosto ampie, di cui tener conto nella futura regolamentazione della materia, posto che sono espressamente fatti salvi gli accordi in materia già intervenuti.

Nel rinviare alla lettura del testo allegato, riportiamo, di seguito, una sintesi dei principali punti dell’accordo.

Il Protocollo conferma l’attuale impianto legislativo, che affida sempre alle parti del rapporto di lavoro – datore di lavoro e lavoratore – il potere regolatorio nella conclusione dell’accordo per l’adesione allo smart working. Viene contestualmente riconosciuto il ruolo primario delle parti sociali che, nel corso degli ultimi due anni, hanno dimostrato una grande capacità d’iniziativa, favorendo la modalità di lavoro agile all’interno dei singoli contesti produttivi.

L’Accordo indica le possibili previsioni minime dell’accordo individuale, tra le quali, oltre all’alternanza tra il lavoro nei locali aziendali e all’esterno, va evidenziata l’importanza, per il datore di lavoro, di adottare le misure tecniche/organizzative volte ad assicurare la c.d. disconnessione.

Con riferimento al tema dell’organizzazione del lavoro con modalità agile, il Protocollo conferma quanto previsto dalla legislazione vigente, con riguardo all’assenza di un preciso orario di lavoro e autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, oltre che nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell'interconnessione tra le varie funzioni aziendali.

Sulla base delle diverse esperienze sviluppate nel corso degli ultimi anni, viene confermata la possibile articolazione della prestazione lavorativa in più fasce orarie, comunque individuando la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa.

Viene inoltre confermato il principio secondo cui il lavoro agile non è, in prima istanza, compatibile con il lavoro straordinario.

Confermato il principio della libertà del lavoratore di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile, precisando che lo stesso debba comunque avere caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali e alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali. Viene inoltre riconosciuta alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile.

Fatti salvi diversi accordi, il Protocollo considera come “norma” il fatto che la fornitura tecnologica venga fornita dal datore di lavoro.

L’Accordo sottoscritto dalle parti sociali ribadisce il principio di parità di trattamento tra lavoratori che erogano la propria prestazione in presenza e lavoratori che svolgono la prestazione con modalità agile. Viene inoltre ribadita la centralità della formazione continua.

Per quanto riguarda gli aspetti di salute e sicurezza, nell’anticiparvi che seguirà una specifica circolare di approfondimento, vi anticipiamo che il Protocollo ha confermato l’impianto di legge, precisando che, alla parte di lavoro svolta in modalità agile, delle norme di cui Testo Unico 81/08, si applicano le prescrizioni relative agli obblighi comportamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche fornite dal datore di lavoro. Viene confermata la centralità dell’informativa scritta che il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore e l’obbligo per quest’ultimo di cooperare all’attuazione delle misure di sicurezza adottate dal datore di lavoro.

Occorre, da ultimo, sottolineare che, con l’adesione al Protocollo, le parti sociali hanno inoltre ribadito la necessità di incentivare, anche tramite l’utilizzo di incentivi, l’utilizzo corretto del lavoro agile, da parte delle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo, in attuazione del protocollo, e che ne prevedano un utilizzo equilibrato tra lavoratrici e lavoratori e favorendo un’ottica di sostenibilità ambientale e sociale.

Di particolare importanza, inoltre, la richiesta formulata al Ministro del lavoro e formalizzata nel Protocollo, di introdurre urgenti misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale che seguano le stesse modalità del regime semplificato attualmente vigente.

 

 

PROTOCOLLO NAZIONALE LAVORO AGILE  7.12.21.pdf|Visualizza dettagli

Il Decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146 convertito nella legge  n. 215/2021, nell’ambito delle modifiche all’art. 14 del Dlgs 81/2008, ha introdotto un nuovo obbligo di comunicazione nel caso di impiego di “lavoratori autonomi occasionali”, con il dichiarato fine di “svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive nell'utilizzo di tale tipologia contrattuale”.

In realtà, il legislatore inserisce il lavoro autonomo occasionale irregolare tra i presupposti per l’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività previsto nel medesimo art. 14.

Per prevenire il ricorso illecito a tale figura contrattuale, dunque, la norma introduce l’obbligo di comunicazione dell’avvio dell’attività dei lavoratori autonomi occasionali all’INL prima l'avvio dell'attività dei suddetti lavoratori, da effettuarsi mediante SMS o posta elettronica e secondo le modalità operative di cui all'articolo 15, comma 3, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (che, in realtà, riguarda la comunicazione del lavoro intermittente).

Si tratta di un obbligo sanzionato in via amministrativa in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.

La disposizione prevede che il provvedimento di sospensione  venga adottato quando il personale ispettivo rilevi “almeno il 10 per cento dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell'accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ovvero  inquadrato come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa”.

Al di là di altre criticità interpretative, il generico riferimento al concetto di lavoro autonomo occasionale,  la presenza di numerose ipotesi già regolate da altre disposizioni specifiche e la necessità di valutare la coerenza della estensione della norma al lavoro intellettuale, ha indotto Confindustria, insieme ad altre associazioni di categoria, a sollecitare i necessari chiarimenti in merito alla reale portata della norma.

L’Ispettorato del lavoro, con due note dell’11 e del 27 gennaio 2022[1], ha formulato, d’intesa con il Ministero del lavoro, alcune importanti precisazioni, tutte nel senso limitativo rappresentato da Confindustria.

Nella nota dell’11 gennaio 2022, inoltre, l’INL ripercorre gli aspetti procedurali delle modalità e della tempistica della comunicazione.

Nel rinviare, quindi, alla lettura delle due note, elenchiamo le principali ipotesi escluse dall’ambito di applicazione della norma:

1. le collaborazioni coordinate e continuative, ivi comprese quelle etero-organizzate di cui all’art. 2, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015, sono escluse, peraltro sono già oggetto di comunicazione preventiva ai sensi dell’art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 (convertito da L. n. 608/1996)

2. sono esclusi i rapporti instaurati ai sensi e nelle forme dell’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (conv. da L. n. 96/2017), rispetto ai quali già sono previsti specifici obblighi di comunicazione e gestione del rapporto

3. restano escluse le professioni intellettuali in quanto oggetto della apposita disciplina contenuta negli artt. 2229 c.c. ed in genere tutte le attività autonome esercitate in maniera abituale e assoggettate al regime IVA; se tuttavia l’attività effettivamente svolta non corrisponda a quella esercitata in regime IVA, la stessa rientrerà nell’ambito di applicazione della disciplina in esame

4. sono esclusi i rapporti di lavoro “intermediati da piattaforma digitale, comprese le attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente di cui all'articolo 67, comma 1, lettera l), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917”, rispetto ai quali la L. n. 233/2021, di conversione del D.L. n. 152/2021, ha introdotto una speciale disciplina concernente gli obblighi di comunicazione, intervenendo sull’art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 (conv. da L. n. 608/1996) e stabilendo, tra l’altro, che tale comunicazione “è effettuata dal committente entro il ventesimo giorno del mese successivo all'instaurazione del rapporto di lavoro”

5. gli Enti del Terzo settore che svolgono esclusivamente attività non commerciale sono esclusi in quanto, come chiarito con la nota del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e INL prot. n. 29 dell’11.01.2022 “…. il nuovo obbligo comunicazionale interessa esclusivamente i committenti che operano in qualità di imprenditori”. Tuttavia, laddove tali Enti svolgano, anche in via marginale, un’attività d’impresa – il cui esercizio è ammesso dal prevalente orientamento giurisprudenziale – sono tenuti all’assolvimento dell’obbligo con riferimento ai lavoratori autonomi occasionali impiegati nell’attività imprenditoriale

6. le aziende di vendita diretta a domicilio sono escluse in quanto l’obbligo in questione interessa esclusivamente i lavoratori autonomi occasionali inquadrabili nella definizione contenuta nell’art. 2222 c.c. e sottoposti al regime fiscale di cui all’art. 67, comma 1 lett. l), del D.P.R. n. 917/1986 (v. nota citata prot. n. 29 dell’11.01.2022). Nel caso in esame, l’attività è invece inquadrabile nell’ambito dei redditi diversi di cui all’art. 67, comma 1, lett. i) in quanto, come chiarito con la risoluzione del 12 luglio 1995 prot. 180 del Ministero delle Finanze, “sembra evidente che la stessa (…) configuri attività commerciale, la quale può essere svolta in modo abituale o in maniera occasionale”

7. la prestazione resa dal procacciatore d’affari occasionale è esclusa in quanto i redditi prodotti dal procacciatore d’affari occasionale rientrano nell’ambito di applicazione dell’art. 67, comma 1, lett. i), del D.P.R. n. 917/1986, in termini analoghi rispetto a quanto indicato al n. 6

8. la pubblica amministrazione e/o gli enti pubblici non economici sono esonerati dall'adempimento della comunicazione preventiva in quanto esso si riferisce esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori, con conseguente esclusione della pubblica amministrazione, ivi compresi gli enti pubblici non economici secondo l’elencazione rinvenibile nell’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001

9. i lavoratori autonomi occasionali impiegati in prestazioni di natura intellettuale possono essere esclusi in quanto,  come chiarito con la nota prot. n. 29 dell’11.01.2022, le prestazioni escluse dall’obbligo di comunicazione sono tra l’altro quelle riconducibili alla disciplina contenuta negli artt. 2229 e ss. c.c. In ragione della ratio della norma volta a “…contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale” e della sua collocazione all’interno della disciplina sul provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, si ritiene che siano comunque escluse dall’obbligo comunicazionale le prestazioni di natura prettamente intellettuale. Pertanto, possono essere esclusi, a mero titolo esemplificativo, i correttori di bozze, i progettisti grafici, i lettori di opere in festival o in libreria, i relatori in convegni e conferenze, i docenti e i redattori di articoli e testi

10.  le prestazioni di lavoro autonomo occasionale rese da lavoratori dello spettacolo non vanno comunicate nella misura in cui i lavoratori autonomi dello spettacolo siano già oggetto degli specifici obblighi di comunicazione individuati dall’art. 6 del D.Lgs.C.P.S. n. 708/1947

11. le Fondazioni ITS che erogano percorsi formativi professionalizzanti e che, nell’espletamento della loro attività istituzionale, in taluni casi, si avvalgono dell’attività di lavoratori autonomi occasionali non devono assolvere all’obbligo nella misura in cui l’attività istituzionale di cui trattasi non è qualificabile quale attività di impresa

12. l’obbligo comunicazionale non riguarda le prestazioni di lavoro autonomo occasionale svolte in favore delle Associazioni sportive dilettantistiche e Società sportive dilettantistiche in quanto esso si riferisce esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori, con conseguente esclusione delle ASD e SSD che operano senza finalità di lucro

13. gli studi professionali che si avvolgono di prestazioni di lavoro autonomo occasionale non sono tenuti all’obbligo comunicazionale ove non organizzati in forma di impresa in quanto, come già chiarito, la norma si riferisce esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori. Resta inoltre fermo quanto chiarito al precedente punto 9

14. l’adempimento di cui all’art. 14, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008 va effettuato nell’ipotesi in cui la prestazione lavorativa venga resa da remoto con modalità telematica dall’abitazione/ufficio del prestatore di lavoro in quanto, di per sé, il luogo di lavoro non costituisce una scriminante dell’obbligo di comunicazione, fermo restando che, qualora l’attività rientri nell’ambito delle prestazioni intellettuali, troveranno applicazione le indicazioni di cui al punto 9

 

Richiamiamo, infine, l’attenzione sul fatto che, in entrambe le note, si evidenzia che le ipotesi indicate “potranno essere integrate sulla base di eventuali ulteriori questioni che dovessero essere rappresentate”.

 

Con il decreto n. 230 del 29 dicembre 2021, recante “Istituzione dell'assegno unico e universale per i figli a carico, in attuazione della delega conferita al Governo ai sensi della legge 1° aprile 2021, n. 46”, è stato istituito, a decorrere dal 1° marzo 2022, l’assegno unico e universale per i figli a carico.

 

In considerazione delle numerose richieste di chiarimenti pervenute, il 4 gennaio 2022 Confindustria ha organizzato un webinar con l’Inps al fine di fornire prime indicazioni sulle questioni maggiormente rilevanti relative alla nuova normativa sull’Assegno Unico e Universale per i figli a carico.

Tale seminario è stato anche l’occasione per segnalare all’Istituto le principali criticità emerse e che hanno poi trovato spazio nelle prime indicazioni operative diramate dall’INPS con la circolare n. 23 del 9 febbraio 2022.

 

Erogazione dell’assegno

L’erogazione dell’assegno unico e universale è prevista a favore dei nuclei familiari sulla base della condizione economica del nucleo in ragione dell’ISEE, su domanda e su base mensile, per il periodo compreso tra il mese di marzo di ciascun anno e il mese di febbraio dell’anno successivo (la domanda è presentata a decorrere dal 1° gennaio di ciascun anno).

L’assegno può essere ottenuto anche in assenza di ISEE con autodichiarazione, resa da parte del richiedente la misura (art. 46, DPR n. 445/2000).

Per le domande presentate entro il 30 giugno dell’anno di riferimento, l’assegno viene riconosciuto a decorrere dal mese di marzo dello stesso anno. Per le domande presentate dal 1° luglio dell’anno di riferimento, la prestazione decorre dal mese successivo a quello della domanda stessa.

Nella circolare l’Istituto precisa che provvederà al riconoscimento dell’assegno, comunque, entro 60 giorni dalla domanda.

L’assegno è erogato dall’INPS a favore di coloro che esercitano la responsabilità genitoriale in presenza di figli a prescindere dalla condizione lavorativa.

L’articolo 2, comma 1 del d.lgs. n. 230/2021, stabilisce che i nuclei familiari possano beneficiare dell’assegno unico e universale:

 

• per ogni figlio minorenne a carico e per i nuovi nati (in questa ultima ipotesi, a seguito di nostra specifica segnalazione, l’Inps ha precisato che il beneficio viene riconosciuto retroattivamente a decorrere dal settimo mese di gravidanza e viene richiesto al momento della nascita a seguito di inserimento del nuovo nato nel nucleo familiare);
• per ciascun figlio maggiorenne a carico, fino al compimento dei 21 anni, per il quale ricorra una delle seguenti condizioni:

1) frequenti un corso di formazione scolastica o professionale o un corso di laurea;

2) svolga un tirocinio o un’attività lavorativa e possieda un reddito complessivo inferiore a 8.000 euro annui;

3) sia registrato come disoccupato e in cerca di un lavoro presso i servizi pubblici per l’impiego;

4) svolga il servizio civile universale.

 

Con riferimento alle condizioni del punto 1), queste ricorrono - chiarisce l’Istituto - qualora si accerti la frequenza o l’iscrizione:

• alla scuola (sia pubblica che privata) di durata quinquennale (licei, istituti tecnici, istituti professionali), finalizzata al conseguimento di un diploma di scuola secondaria superiore;
• a un percorso di Formazione Professionale Regionale (Centri di Formazione Professionale), a cui si accede dopo la scuola media e che normalmente ha una durata di 3 o 4 anni finalizzata a ottenere una Qualifica professionale o, dopo il quarto anno, il Diploma professionale di tecnico;
• a percorsi di Istruzione e Formazione Tecnica Superiore (IFTS), sia pubblici che privati, a cui normalmente si accede se in possesso di diploma di scuola superiore, aventi durata annuale e con cui si consegue una specializzazione professionale di 4° livello EQF;
• a Istituti Tecnici Superiori (ITS), di durata biennale o triennale, cui normalmente si accede con il diploma di scuola secondaria, conseguendo al termine del percorso una qualifica di "Tecnico superiore" di 5º livello EQF;
• a un corso di laurea riconosciuto dall’ordinamento.

La circolare in commento precisa che il beneficio spetta, altresì, in caso di titolari di un contratto di apprendistato o di tirocinio che rispetti le “Linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento” del 25 maggio 2017.

In caso di disabilità del figlio a carico, non sono previsti limiti di età e la misura è concessa a prescindere dalle ulteriori condizioni previste nei restanti casi e di cui all’articolo 2, comma 1, lettera b), punti da 1 a 4 del d.lgs. n. 230/2021.

A seguito di nostro specifico quesito, l’Inps ha altresì chiarito che il diritto alla prestazione è esteso anche ai nonni per i nipoti ma solo se presente un formale provvedimento di affido o in ipotesi di collocamento o accasamento etero familiare (equiparato all’affidamento).

 

Requisiti del richiedente

Al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio, il richiedente l’assegno unico e universale deve essere in possesso congiuntamente di requisiti di cittadinanza, di residenza e di soggiorno, come di seguito illustrati.

L’articolo 3, comma 1, lettera a) del d.lgs. n. 230/2021 stabilisce, infatti, che il richiedente deve “essere cittadino italiano o di uno Stato membro della UE, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente alla UE in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o sia titolare di permesso unico di lavoro autorizzato a svolgere un’attività lavorativa per un periodo non superiore a 6 mesi o sia titolare di permesso di soggiorno per motivi di ricerca autorizzato a soggiornare in Italia per un periodo superiore a 6 mesi”.

Tenuto conto di quanto previsto dal decreto legislativo n. 40/2014, recante “Attuazione della direttiva 2011/98/UE relativa a una procedura unica di domanda per il rilascio di un permesso unico che consente ai cittadini di Paesi terzi di soggiornare e lavorare nel territorio di uno Stato membro e a un insieme comune di diritti per i lavoratori di Paesi terzi che soggiornano regolarmente in uno Stato membro”, l’Istituto precisa che tra i soggetti beneficiari sono inclusi:

• gli stranieri apolidi, rifugiati politici o titolari di protezione internazionale equiparati ai cittadini italiani;
• i titolari di Carta blu, “lavoratori altamente qualificati”;
• i lavoratori di Marocco, Algeria e Tunisia per i quali gli accordi euromediterranei tra l’Unione europea e tali Paesi prevedono il generale diritto alla parità di trattamento con i cittadini europei;
• i lavoratori autonomi titolari di permesso di cui all’articolo 26 del T.U., per i quali l’inclusione tra i potenziali beneficiari dell’assegno è motivata dalla circostanza che la norma non discrimina il lavoro autonomo da quello dipendente.

Si segnala che per quanto riguarda la valutazione in merito all’eventuale applicabilità alla misura in commento di accordi bilaterali e multilaterali stipulati dall’Italia in tema di sicurezza sociale, così come delle regole dettate dal Regolamento CE n. 883 del 2004 (Regolamento del Parlamento europeo e del Consiglio relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale), è in corso un approfondimento dedicato. Per questa ragione allo stato la disciplina del nuovo assegno unico e universale trova applicazione limitatamente ai richiedenti residenti in Italia per i figli che fanno parte del nucleo ISEE.

Sempre con riferimento ai requisiti soggettivi del richiedente, l’articolo 3, comma 1, lettera d) del d.lgs. n. 230/2021, stabilisce l’alternatività tra il requisito della residenza di durata almeno biennale anche non continuativa e il contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale. Secondo le indicazioni dell’Istituto, tale requisito sussiste e dà diritto all’assegno per l’intero anno qualora il contratto di lavoro a tempo determinato sia in essere al momento della presentazione della domanda e abbia una durata di almeno sei mesi nell’anno di riferimento della domanda medesima.

 

Con riferimento ai “familiari” di cittadini dell’Unione europea (UE), nella disciplina dell’assegno unico e universale sono inclusi, i titolari del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente ovvero i titolari di carta di soggiorno o carta di soggiorno permanente, nonché i familiari extra UE di cittadini stranieri che siano titolari di un permesso di soggiorno per ricongiungimento al familiare.

 

Presentazione della domanda

 

L’Istituto, nella sua circolare, precisa che salvo quanto previsto per i nuclei beneficiari di Reddito di cittadinanza, la domanda può essere presentata da uno dei genitori esercenti la responsabilità genitoriale, a prescindere dalla convivenza con il figlio, dal figlio maggiorenne per sé, dall’affidatario o da un tutore nell’interesse esclusivo del tutelato.

 

Nell’ipotesi in cui nel nucleo familiare siano presenti figli che hanno in comune un solo genitore, la domanda di assegno deve essere presentata da parte di ogni coppia di genitori.

 

La domanda per i figli a carico è presentata dal genitore una volta sola per tutti i figli per i quali si richiede il beneficio. Nel caso di nuove nascite in corso d’anno, vi è la possibilità di aggiungere la richiesta del beneficio per i nuovi nati, restando la necessità di aggiornare la DSU (Dichiarazione Sostitutiva Unica) già presentata in ragione degli eventi sopravvenuti.

 

I figli maggiorenni possono presentare la domanda di assegno unico e universale in sostituzione dei loro genitori, oppure direttamente nell’ipotesi di figli orfani di entrambi i genitori, richiedendo la corresponsione diretta della quota di assegno loro spettante eventualmente maggiorata se disabili.

 

L’Istituto precisa che la domanda presentata da parte del figlio maggiorenne si sostituisce alla domanda eventualmente già presentata per lo stesso figlio dal genitore richiedente. Eccezion fatta per gli orfani di entrambi i genitori, perché i figli maggiorenni possano presentare la domanda devono essere a carico dei genitori ai fini IRPEF e, quindi, possono presentare domanda qualora facenti parte del medesimo nucleo ISEE dei genitori o di uno di essi.

 

L’Istituto chiarisce, altresì, che la domanda di assegno unico e universale è istruita e liquidata sulla base dell’ISEE anche nel caso presenti omissioni o difformità. Qualora si ravvisino omissioni o difformità, entro la fine dell’anno, l’utente viene avvisato ed egli è tenuto a regolarizzare la domanda e qualora ciò non dovesse avvenire, è previsto si proceda al recupero dell’importo eccedente il minimo che sarebbe spettato in assenza di ISEE.

 

Compatibilità dell’Assegno unico e universale per i figli a carico rispetto alle prestazioni sociali

 

Nella circolare in commento, si precisa che l’assegno unico e universale è compatibile con la fruizione di eventuali altre misure a favore dei figli a carico erogate dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e di Bolzano e dagli Enti locali.

 

A seguito di nostro specifico quesito, l’Inps ha rilevato che con l’entrata in vigore del d.lgs. n. 230 del 2021, successivamente al 1°marzo 2022, ove nel nucleo familiare sia presente almeno un figlio a carico di età inferiore a 21 anni, ovvero un figlio a carico con disabilità senza limiti di età, per il quale si ha diritto all’Assegno Unico, non si potrà richiedere l’Assegno per il Nucleo Familiare.

A seguito del compimento del ventunesimo anno di età dei figli per i quali si ha diritto all’Assegno Unico, si potrà presentare domanda per la prestazione ANF ma esclusivamente per i soggetti diversi dai figli, quali ad es. il coniuge o eventuali sorelle, fratelli o nipoti, in conformità alle previste condizioni di legge per l’erogazione delle prestazioni ANF.

 

Per quanto riguarda i percettori del Reddito di cittadinanza, l’assegno è corrisposto d’ufficio, congiuntamente al Reddito di cittadinanza e con le modalità di erogazione di quest’ultimo. Con un successivo messaggio, l’Istituto fornirà le indicazioni di dettaglio relative all’integrazione dell’assegno unico e universale con il Reddito di cittadinanza.

 

Criteri per la determinazione dell’assegno unico e universale per i figli a carico

 

L’articolo 4 del decreto legislativo n. 230 del 2021 fissa i criteri per la determinazione dell’assegno, come di seguito illustrati.

 

Per ciascun figlio minorenne:

• è previsto un importo pari a 175 euro mensili: tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente (secondo gli importi indicati nella tabella 1 allegata al d.lgs. n. 230/2021) fino a raggiungere un valore pari a 50 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l'importo rimane costante.

 

Per ciascun figlio maggiorenne:

• fino al compimento del ventunesimo anno di età è previsto un importo pari a 85 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente (secondo gli importi indicati nella tabella 1, allegata al d.lgs. n. 230 del 2021) fino a raggiungere un valore pari a 25 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l'importo rimane costante.

 

Per ciascun figlio successivo al secondo:

• è prevista una maggiorazione dell'importo pari a 85 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente (secondo gli importi indicati nella tabella 1, allegata al d.lgs. n. 230/2021) fino a raggiungere un valore pari a 15 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l'importo rimane costante.

 

Per ciascun figlio con disabilità minorenne:

• è prevista una maggiorazione, sulla base della condizione di disabilità come definita ai fini ISEE, pari a 105 euro mensili in caso di non autosufficienza, a 95 euro mensili in caso di disabilità grave e a 85 euro mensili in caso di disabilità media.

 

Per ciascun figlio con disabilità maggiorenne fino al compimento del ventunesimo anno di età:

• è prevista una maggiorazione dell'importo individuato pari a 80 euro mensili.

 

Per ciascun figlio con disabilità a carico di età pari o superiore a 21 anni:

• è previsto un assegno dell'importo pari a 85 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente (secondo gli importi indicati nella tabella 1, allegata al d.lgs. n. 230 del 2021) fino a raggiungere un valore pari a 25 euro in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro l'importo rimane costante.

 

Per le madri di età inferiore a 21 anni:

• è prevista una maggiorazione degli importi pari a 20 euro mensili per ciascun figlio.

 

Nel caso in cui entrambi i genitori siano titolari di reddito da lavoro:

• è prevista una maggiorazione per ciascun figlio minore pari a 30 euro mensili. Tale importo spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore a 15.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori, esso si riduce gradualmente (secondo gli importi indicati nella tabella 1, allegata al d.lgs. n. 230/2021) fino ad annullarsi in corrispondenza di un ISEE pari a 40.000 euro;
• per livelli di ISEE superiori a 40.000 euro la maggiorazione non spetta.

 

Nel caso di assenza di ISEE, per tutti le situazioni sopra richiamate, spettano gli importi corrispondenti a quelli minimi previsti.

 

A decorrere dal 2022 è riconosciuta una maggiorazione forfettaria per i nuclei familiari con quattro o più figli, pari a 100 euro mensili per nucleo.

 

È previsto che gli importi dell'assegno e le soglie ISEE siano adeguati annualmente alle variazioni dell'indice del costo della vita.

 

Maggiorazione compensativa per i nuclei familiari con ISEE non superiore a 25.000 euro

 

Allo scopo di consentire la graduale transizione verso le nuove misure a sostegno dei figli a carico e di garantire il rispetto del principio di progressività, per le prime tre annualità, è istituita una maggiorazione di natura transitoria, su base mensile, dell'importo dell'assegno unico e universale.

 

La maggiorazione è riconosciuta ai soggetti aventi diritto all'assegno e in presenza delle ulteriori entrambe seguenti condizioni:

 

a) valore dell'ISEE del nucleo familiare di appartenenza del richiedente non superiore a 25.000 euro;

b) effettiva percezione, nel corso del 2021, dell'assegno per il nucleo familiare in presenza di figli minori da parte del richiedente o da parte di altro componente del nucleo familiare del richiedente.

 

Nella circolare in commento, l’Istituto precisa che la maggiorazione eventualmente spettante verrà calcolata dall’Inps, sommando l’ammontare mensile della “componente familiare” corrispondente, in linea teorica, all’assegno al nucleo familiare e l’ammontare mensile della “componente fiscale”, teoricamente coincidente con le detrazioni fiscali previste a favore dei carichi di famiglia (art. 12 del TUIR).

 

Abrogazioni

 

Nella circolare in commento, l’Istituto precisa che in conseguenza dell’introduzione dall’assegno unico e universale, e secondo quanto stabilito negli articoli 10 e 11 del d.lgs. n. 230/2021, si opererà come segue.

A decorrere dal 1° gennaio 2022:

• si avrà l’abrogazione del premio alla nascita o per l’adozione/affidamento del minore. Le domande di premio alla nascita in relazione all’evento “nascita avvenuta” potranno essere acquisite per i nati fino al 28 febbraio 2022. Potranno altresì essere acquisite le domande relative all’evento “compimento del 7° mese di gravidanza” a condizione che il settimo mese di gravidanza si sia concluso entro il 31 dicembre 2021 (lo stesso requisito è richiesto anche in caso di interruzione di gravidanza nell’ultimo bimestre). Allo stesso modo, saranno acquisite le domande in relazione alle adozioni e affidamenti perfezionati entro il 31 dicembre 2021;
• si avrà l’abrogazione delle disposizioni normative concernenti il Fondo di sostegno alla natalità;
• potranno essere acquisite domande di assegno di natalità (bonus bebè), riferite a eventi (nascite/adozioni/affidamenti) avvenuti nell’anno 2021;
• sono prorogate, per gennaio 2022 e febbraio 2022, le misure introdotte in materia di assegno temporaneo per figli minori, nonché in materia di maggiorazione degli importi degli assegni per il nucleo familiare;
• sono corrisposte le mensilità di gennaio 2022 e febbraio 2022 dell’assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori; l’assegno cessa di essere erogato a partire dalla mensilità di marzo.

A decorrere dal 1° marzo 2022:

• limitatamente ai nuclei familiari con figli e orfani, cessano di essere riconosciute le prestazioni concernenti gli assegni familiari;
• per effetto delle modifiche introdotte all’articolo 12 del TUIR, le attuali detrazioni fiscali si applicano sino al 28 febbraio 2022. Dal 1° marzo 2022 le detrazioni per i figli a carico spetteranno esclusivamente per i figli di età pari o superiore a 21 anni.

Assicurazione dei giornalisti professionisti, pubblicisti e praticanti titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica. Istruzione operativa 7750 dell’11 agosto 2022

L’art. 1, comma 109, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 ha ridisciplinato il sistema di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei giornalisti professionisti, dei pubblicisti e dei praticanti titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica, per effetto del passaggio del modello assicurativo da quello INPGI a quello INAIL.

Confindustria ha sollecitato l’Inail a chiarire la nuova disciplina dei giornalisti professionisti nel passaggio dal regime INPGI a quello INAIL, le cui discipline assicurative differiscono notevolmente.

L’Istituto, nel confermare le incongruenze tra la disciplina previgente gestita dall’INPGI e quella propria dell’assicurazione regolata dal DPR 1124/1965, rileva che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, su sollecitazione dell’Istituto, anche sulla base di approfondimenti condotti con le Organizzazioni dei lavoratori e le Associazioni datoriali del settore, ha attivato un tavolo tecnico al fine di chiarire ed agevolare gli adempimenti assicurativi e la loro gestione da parte degli Enti deputati.

Nel frattempo, l’Istituto evidenzia alcuni punti essenziali:

• dal 1° gennaio 2024 i lavoratori in questione entrano nella piena tutela INAIL attraverso l’inquadramento dei loro datori di lavoro nella gestione assicurativa INAIL “Industria, Artigianato, Terziario e Altre Attività”.

 

• a legislazione vigente rimane impregiudicata, senza soluzione di continuità, la tutela degli infortunati anche per gli eventi verificatesi a decorrere dal 1° luglio 2022 (in base alle regole INPGI, prorogate fino al 31 dicembre 2023, i lavoratori in questione hanno due anni di tempo, dal verificarsi dell’evento infortunistico, per presentare le relative istanze di tutela).

 

• continua ad essere dovuta la contribuzione INPGI, sempre dal 1° luglio 2022 e fino al 31 dicembre 2023, a carico dei datori di lavoro. Agli esiti degli approfondimenti ministeriali, saranno date le necessarie istruzioni per il versamento di quanto dovuto senza ulteriori oneri aggiuntivi.

Segnaliamo che ASVIS ha realizzato il nuovo corso e-learning “Azienda 2030: Le opportunità dello sviluppo sostenibile - versione 2.0”, che ha l’obiettivo di approfondire le sfide e le opportunità di una trasformazione del modello di business tenendo conto delle spinte alla transizione verso uno sviluppo economico più sostenibile, tra le quali hanno un ruolo di primo piano gli ultimi sviluppi della normativa europea (es. CSRD - Corporate Sustainability Reporting Directive, Regolamento Tassonomia).

In particolare, il corso Azienda 2030 si compone di 4 moduli, cui si aggiungono diversi approfondimenti: il primo introduce il concetto di sviluppo sostenibile, ripercorrendo le tappe principali, e descrive come la sostenibilità sta trasformando l’economia e il business; il secondo descrive le opportunità della trasformazione e i principali driver del cambiamento per le imprese verso la sostenibilità; il terzo approfondisce i nuovi modelli di produzione, consumo e offerta di beni e servizi a cui far riferimento per mettere in atto la trasformazione sostenibile; il quarto ha l’obiettivo di indicare il cammino da seguire per avviare il cambiamento, evidenziando i fattori critici di successo della trasformazione e le principali normative europee che coinvolgono le imprese (quali, ad esempio, la CSRD  e il Regolamento Tassonomia).

Alla fine di ogni modulo, un test di 5 domande aiuta a verificare la comprensione dei messaggi più importanti. 

Il teaser del corso è disponibile al seguente indirizzo: https://youtu.be/Pi-gtw_mgQA

Per ulteriori informazioni, cfr. allegati.

 

AZIENDA 2030 e learning.pdf

presentazione e-learning Azienda 2030_ASviS.pdf

 

Segnaliamo che il 13 settembre scorso l'Area Affari Legislativi, Regionali, Diritto d'Impresa ha pubblicato una news di aggiornamento sugli sviluppi del processo di attuazione della direttiva CSRD -Corporate Sustainabiility Reporting Directive - UE/2022/2464 - sulla nuova rendicontazione di sostenibilità.

La news dà notizia dell'avvenuta pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, l'11 settembre scorso, del Decreto legislativo 125/2024 che ha recepito la Direttiva e riporta in allegato il testo del decreto e una nota che riepiloga i nuovi obblighi di rendicontazione  di maggior impatto per le imprese.

Sarà nostra cura fornire ulteriori aggiornamenti sulle prossime novità del processo, tra cui si inserisce la pubblicazione degli standard volontari per le PMI, e di quelli per le PMI quotate, prevista nel prossimo autunno. 

Informiamo che il 28 dicembre 2023 il Governo italiano ha sottoscritto l’Accordo-Quadro europeo sul lavoro transfrontaliero da remoto (Framework Agreement on the application of Article 16.1 of Regulation EC No. 883/2004 in cases of habitual cross-border telework), sottoscrizione supportata da Confindustria nell’ambito del Tavolo ANPAL con le parti sociali, che aveva sottoposto la questione alla valutazione delle organizzazioni partecipanti, in vista di una possibile azione di sensibilizzazione del Governo a sottoscrivere l’Accordo. L’Italia, risultava, infatti, a dicembre, tra i Paesi UE che non vi avevano ancora aderito.

L’adesione all’Accordo è positiva in quanto costituisce la base giuridica per una semplificazione degli adempimenti amministrativi posti a carico dei datori di lavoro in campo previdenziale, nelle situazioni di lavoro transfrontaliero svolto da remoto, avuto riguardo ai numerosi casi di lavoratori che lavorano per diversi giorni dal loro domicilio, quando il loro datore di lavoro è ubicato in un altro Stato membro.

Si fa rinvio alla nota allegata per una più dettagliata illustrazione del quadro legislativo europeo in materia e dei vantaggi, in termini di semplificazione amministrativa degli adempimenti previdenziali derivanti dall’adesione dell’Italia all’Accordo, a favore dei datori di lavoro.

NOTA DI AGGIORNAMENTO Accordo-Quadro europeo sul lavoro transfrontaliero da remoto.pdf|Visualizza dettagli

Informiamo che è stata pubblicata sul sito confederale, dall’Area Credito e Finanza, la comunicazione sull’avvio, il 24 giugno scorso, di consultazione pubblica del MEF sul Documento per il dialogo di sostenibilità tra PMI e Banche, cui si fa rinvio.

Il documento identifica una lista, non esaustiva, di informazioni - tra cui quelle sociali - che le banche potrebbero chiedere alle imprese clienti in base alle regole di vigilanza cui sono soggette e ad altre norme europee in tema di finanza sostenibile, tra cui rientra la direttiva sul reporting di sostenibilità (CSRD) e il Regolamento sulla disclosure di sostenibilità (SFDR).

La consultazione si chiuderà il prossimo 2 agosto ed è disponibile accedendo al link alla news citata, sopra riportato, che contiene anche i dettagli operativi per l’invio dei possibili contributi.

Confindustria ed INAIL, con la collaborazione tecnica di APQI (Associazione Premio Qualità Italia) ed Accredia (Ente Italiano di Accreditamento), hanno lanciato la VI edizione del "Premio Imprese per la sicurezza", al fine di diffondere la cultura della prevenzione premiando le aziende che si distinguono per l'impegno concreto e per i risultati gestionali conseguiti in materia di salute e sicurezza.

I premi, che consistono in onorificenze simboliche, saranno assegnati in funzione del punteggio ottenuto.

Si evidenzia, inoltre, che ogni azienda partecipante riceverà un report contenente il proprio posizionamento rispetto alle altre partecipanti,contenente le aree di forza e quelle di miglioramento. Le aziende che risulteranno finaliste potranno richiedere una riduzione del tasso di premio INAIL compilando il modello OT24, secondo le modalità disponibili sul sito www.inail.it.

Per partecipare al Premio è necessario registrarsi sul sito www.confindustria.it (cliccando su appuntamenti/iniziative e progetti), compilare ed inviare i questionari entro il 18 marzo 2019, ore 14.00.

Un evento dedicato al Premio ci sarà il 7 febbraio 2019, alle ore 11.30 a Connext (MiCo - Milano - viale Eginardo), seguirà a breve il programma.
 

In data odierna, nel proprio sito web, il Dipartimento Politiche per la Famiglia, ha dato comunicazione della proroga dei termini per la presentazione delle domande di partecipazione all’Avviso pubblico #RiParto.

Il termine, già previsto per le ore 12 del giorno 5 settembre 2022, è prorogato alle ore 12 del giorno 30 settembre 2022.

L'Avviso si propone di promuovere, per una dotazione complessiva pari a 50 milioni di Euro, il rientro al lavoro delle madri, favorire la natalità e il work-life balance.

Le azioni proposte possono riguardare:

• la flessibilità oraria e organizzativa (banca del tempo; azioni volte ad agevolare il lavoro da remoto (telelavoro o smart working) da parte delle lavoratrici a seguito del parto/adozione di un figlio; part time; assunzioni a termine; permessi e congedi);
• la promozione e il sostegno della natalità e della maternità, nonché il reinserimento delle lavoratrici dopo un periodo di assenza dal lavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione (incentivi alla natalità; iniziative di formazione e aggiornamento rivolte alle lavoratrici per l'accompagnamento al rientro al lavoro dopo la maternità e/o il congedo parentale);
• interventi e servizi (servizi di supporto alla famiglia; tutela della salute; sostegno psicologico e fisico; time saving; flexible benefit e ulteriori misure di sostegno alle lavoratrici; attività organizzative, informative e di comunicazione; azioni volte alla creazione e mantenimento di reti territoriali)

Entro il 12 agosto 2022, potranno essere inviati quesiti via PEC all’indirizzo [email protected], indicando nell’oggetto del messaggio anche l’articolo o gli articoli dell’Avviso circa i quali si intende ottenere informazioni.

In allegato la registrazione dell'evento Banca Dati Appalti che si è svolta in Confindustria lo scorso 5 marzo.

 

BANCA DATI APPALTI sala G 05-03-2019_new.mp3|Visualizza dettagli

 

Facendo seguito alla nostra comunicazione del 7 aprile scorso, Vi informiamo che il Dipartimento Politiche per la Famiglia con notizia diffusa ieri nel proprio sito web ha fissato un nuovo termine per l'invio delle password, il 17 aprile 2020.

Sono tenuti alla trasmissione delle password tutti i soggetti proponenti ammessi a valutazione di cui al link contenuto nella comunicazione del 6 aprile dello stesso Dipartimento.

Con notizia diffusa ieri, nel proprio sito web, il Dipartimento Politiche per la Famiglia ha reso noto l'elenco dei soggetti proponenti ammessi a valutazione ai quali viene chiesto entro  sabato 11 aprile l'invio della password che consente l'apertura da parte della Commissione di ammissione e valutazione delle proposte progettuali già trasmesse. 

La password deve essere inviata, senza ulteriori allegati, indicando il numero di riferimento di ciascun progetto, mediante PEC all'indirizzo dedicato [email protected]  da parte appunto dei soggetti proponenti individuati nell'elenco contenuto nel link di cui sopra. 

 

Facendo seguito alla nostra comunicazione del 10 aprile scorso, Vi informiamo che il Dipartimento Politiche per la Famiglia con notizia diffusa nel proprio sito web il 17 aprile u.s. ha prorogato ulteriormente il termine per l'invio delle password per altri 15 giorni dalla data della pubblicazione della comunicazione del 17 aprile u.s..

L’Inail ha pubblicato un Avviso pubblico per il finanziamento di progetti di formazione e informazione per il reinserimento lavorativo.

 

L’obiettivo è finanziare progetti di formazione e di informazione finalizzati a:

• diffondere tra i datori di lavoro e i lavoratori una cultura condivisa circa le tutele che l’ordinamento prevede per garantire la parità dei diritti dei lavoratori disabili;
• diffondere la conoscenza delle misure di sostegno garantite dall’Inail per la realizzazione degli interventi necessari al reinserimento lavorativo delle persone con disabilità da lavoro.

 

I Fondi a disposizione, erogati a fondo perduto, ammontano a complessivi euro 2.500.000,00 e vengono assegnati fino a esaurimento delle risorse finanziarie, secondo l’ordine cronologico di ricezione delle domande. Il finanziamento complessivo di ciascun progetto non può essere superiore a euro 120.000,00.

Destinatari della formazione/informazione sono lavoratori e datori di lavoro mentre i soggetti proponenti possono essere associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a esclusione delle associazioni e delle federazioni ad esse aderenti, patronati, enti bilaterali ed associazioni senza fini di lucro che hanno per oggetto la tutela del lavoro, l’assistenza e la promozione delle attività imprenditoriali, la progettazione e l’erogazione di percorsi formativi e di alternanza, la tutela della disabilità.

Le associazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori possono avvalersi, per l’attuazione dei progetti di formazione/informazione, delle associazioni territoriali ad essi riferibili e delle società di servizi dagli stessi controllate.

 

Le date e gli orari di apertura e di chiusura della procedura informatica per l’inoltro delle domande online nonché il relativo manuale operativo saranno pubblicati sul portale entro il 29 gennaio 2021.

 

Il bando evidenzia alcune condizioni per la partecipazione. In particolare, il numero massimo di partecipanti è 400 persone, il progetto deve articolarsi sui moduli elencati nel bando. Ancora, il progetto dovrà prevedere almeno quattro iniziative regionali da svolgersi tutte in ambiti regionali diversi.

 

Il soggetto proponente avrà facoltà di scegliere, per ciascuna edizione dell’iniziativa, se svolgere le attività formative/informative in presenza o in videoconferenza con modalità sincrona assicurando, in tale ultimo caso, l’interazione tra docenti e discenti.

 

Altra condizione è che il numero minimo di partecipanti per ogni singola Regione non potrà essere inferiore a 5, fermo restando il limite complessivo massimo di 400 partecipanti sul territorio nazionale.

 

Quanto ai contenuti della formazione/informazione, il bando prevede la possibilità di articolare il percorso scegliendo un modulo obbligatorio (il quarto, inerente le modalità applicative dell’articolo 1, comma 166, della legge 23 dicembre 2014, n.190, attivazione dei progetti di reinserimento lavorativo personalizzati) e almeno uno tra tre ulteriori moduli (i primi tre, relativi a tutela della disabilità - convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità; disabilità e inidoneità sopravvenuta – differenze tra disabilità e inidoneità alla mansione; la tutela privilegiata dei disabili da lavoro – il fondamento costituzionale – articolo 38, comma 2, Costituzione).

 

L’iniziativa dell’Inail rappresenta un valido supporto per la comprensione delle possibilità per l’impresa di reinserimento e integrazione in azienda di lavoratori con disabilità da lavoro e delle modalità di ricorso ai supporti per l’impresa previsti nel Regolamento Inail (i cui riferimenti sono reperibili qui). 

 

Confindustria ha fatto rilevare all’Istituto l’estrema complessità del Regolamento del 2016, nonostante le modifiche introdotte nel 2018. L’intervento formativo/informativo potrebbe allora costituire l’occasione per offrire alle imprese possibili chiarimenti sulla corretta applicazione (il modulo obbligatorio è appunto incentrato sulla comprensione del Regolamento del 2018).

 

Ricordiamo che il Regolamento riguarda esclusivamente le opportunità di reinserimento e integrazione dei lavoratori, sia subordinati che autonomi, con disabilità da lavoro tutelati dall’Inail che, a seguito di infortunio o malattia professionale e delle conseguenti menomazioni o del relativo aggravamento, necessitano di interventi mirati per consentire o agevolare la prosecuzione dell’attività lavorativa.

 

Invitiamo, quindi, le Associazioni in indirizzo a manifestare sia il proprio interesse sia il numero di destinatari eventualmente interessati a partecipare come destinatari della formazione/informazione.

 

In sede attuativa, Confindustria potrà avvalersi, oltre che di SFC, delle associazioni territoriali: vi invitiamo, quindi, ad indicare anche l’interesse dell’Associazione a collaborare alla attuazione del progetto.

 

Inoltre, poiché uno degli elementi richiesti dal bando in sede di domanda è l’indicazione di docenti qualificati, se ne chiede l’indicazione, laddove disponibili in ciascuna Associazione interessata, unitamente ai moduli formativi di interesse.

 

Per riferimenti tecnici ed organizzativi, si prega di fare riferimento a Gianfranco Trerotola ([email protected]); per altri aspetti, a Fabio Pontrandolfi ([email protected]).

 

 

L’Inail ha pubblicato gli elenchi cronologici regionali e provinciali delle domande pervenute in relazione al Bando ISI 2021.

L’elenco è organizzato su base regionale, e, per ciascuna Regione, sono indicate le graduatorie delle domande relative a ciascuna delle 7 tematiche finanziate con il Bando ISI 2021 (investimento, responsabilità sociale e modelli organizzativi, movimentazione manuale dei carichi, bonifica da materiali contenenti amianto, trattamento e smaltimenti dei rifiuti e del recupero e preparazione per il riciclaggio, progetti del settore della produzione primaria dei prodotti agricoli e progetti presentati da giovani agricoltori).

Considerata la limitata capienza di ciascun finanziamento, l’Istituto distingue le aziende collocate in posizione utile per l’ammissibilità al finanziamento (nell’elenco contraddistinte con la lettera S), quelle subentrate in posizione utile per l’ammissibilità al finanziamento, a seguito del recupero reso possibile dall’esclusione delle domande annullate per violazione delle Regole tecniche in applicazione dell’art. 14 del bando ISI 2021 (nell’elenco contraddistinte con la lettera S-REC) e quelle ritenute provvisoriamente non ammissibili per carenza di fondi (nell’elenco contraddistinte con la lettera N).

Tra il 12 dicembre 2022 e il 20 gennaio 2023, ore 18:00 le imprese utilmente collocate in graduatoria (contraddistinte con la lettera S e S-REC), a pena di decadenza, dovranno inviare il modulo di domanda (Modulo A) unitamente alla documentazione a suo completamento, come previsto dall’art. 15 del bando.

Il 28 febbraio 2023, secondo le attuali indicazioni dell’Istituto, saranno pubblicati gli elenchi definitivi.

A valle della procedura di apertura e chiusura dello sportello informatico (svoltasi il 16 novembre 2022) sono state registrate alcune criticità.

Da una parte, l’Istituto ha verificato invii multipli, vietati dal Bando ISI (in particolare, nelle regole tecniche pubblicate il 12 settembre 2022, punto 5) ed ha provveduto ad annullare le relative domande, così consentendo ad altre imprese di partecipare (quelle la cui domanda è contrassegnata con la lettera S-REC).

Dall’altra, Confindustria ha evidenziato dei disguidi relativi al momento dell’invio della domanda a causa dell’uso del link di invio del codice identificativo associato al proprio progetto senza previo accesso in ambiente Inail (tramite SPID), con la conseguenza che le stesse sono rimaste nella parte di “prova” del sito. Questo non ha consentito neppure di tenere traccia informatica della domanda (aspetto che, forse, avrebbe consentito un recupero della domanda).

Confindustria ha evidenziato questa criticità ai vertici dell’Istituto, i quali hanno effettuato approfondimenti (la data di pubblicazione degli elenchi provvisori è infatti slittata dal 30 novembre al 7 dicembre) che, per un verso, hanno evidenziato l’errore in cui sono cadute alcune imprese ma, d’altra parte, hanno determinato il riconoscimento da parte dell’Istituto della esigenza di maggiore chiarezza nella procedura, in particolare intervenendo sulla fase della “prova” in modo da distinguere nettamente la fase dell’invio per prova da quella formale di invio della domanda.

Il Bando ISI, pur confermandosi utile al fine di redistribuire alle aziende le risorse sotto forma di incentivi economici alla prevenzione, nonostante i miglioramenti procedurali introdotti nel tempo conferma ancora una volta criticità, sia nella concezione  generale (bando a sportello con il click day) sia nella parte procedurale.

Confindustria ha sollecitato i vertici dell’Istituto ad analizzare i vari problemi presenti, ricercando soluzioni (normative ed organizzative) che rendano semplice e più ampia la partecipazione delle imprese e che consentano di aumentare le risorse da redistribuire alle imprese, riducendo così l’avanzo economico annuale che, inutilizzato, viene versato nella tesoreria.

 

 

 

Il Consiglio di indirizzo e vigilanza dell’Inail ha approvato, sia pure con notevoli rilievi critici, la proposta di Bilancio di previsione per il 2024 dell’Inail.

Il dato più rilevante è rappresentato – nonostante la recente revisione delle tariffe nel 2019 - da un avanzo finanziario di oltre 2.3 mld di €, determinato dall’incremento delle masse salariali (+1,70%) e dalla riduzione del numero di rendite erogate (- 0.63%) e della spesa per indennità da inabilità temporanea (-7,83%).

Il delta tra oneri e prestazioni, di per sé negativo per un ente previdenziale con assetto assicurativo, è paradossalmente risultato di eventi positivi:  miglioramento dei dati relativi al mercato del lavoro, miglioramento dell’azione di prevenzione da parte delle imprese e conseguente riduzione degli eventi infortunistici.

Al di là della pur rilevante evidenza sopra richiamata, dunque, l’avanzo non costituisce un aspetto positivo, in quanto esprime un chiaro e rilevante squilibrio tra oneri a carico delle aziende e prestazioni a favore dei lavoratori, che legittima l’ulteriore richiesta di revisione delle tariffe dei premi (da ultimo operata nel 2019 e in corso di ulteriore valutazione da parte dell’Istituto) e di incremento delle prestazioni a favore degli assicurati.

Si tratta di uno squilibrio fortemente stigmatizzato sia nei documenti politici e programmatici del CIV sia nell’ambito del documento per il bilancio preventivo 2024.

L’approvazione del bilancio è strettamente connessa con l’impostazione delle principali azioni prevenzionali che l’Inail porta avanti utilizzando le risorse messe a disposizione dal sistema produttivo, in attuazione di precisi obblighi di legge.

Due le principali linee prevenzionali dell’Istituto: l’annuale bando per il finanziamento di iniziative prevenzionali da parte delle imprese (cd bando ISI per il 2023) ed il meccanismo della oscillazione per prevenzione (cd OT23).

Confindustria, nell’ambito dell’attività in seno all’Inail, ha da sempre rilevato l’improprietà di un avanzo finanziario in un Istituto che deve investire le risorse delle aziende in prevenzione e chiedere la rivisitazione del sistema tariffario in vista dell’equilibrio tra oneri e prestazioni.

Nel contempo, tuttavia, al fine di impiegare le risorse versate all’Istituto dalle imprese in rilevanti azioni di prevenzione, ha insistito, tra l’altro, su due aspetti: l’incremento delle risorse a disposizione, il potenziamento delle azioni prevenzionali e la semplificazione delle procedure, per ampliare il novero delle imprese interessate e incrementare il recupero, in chiave prevenzionale, delle somme versate con i premi assicurativi.

Nel bilancio di previsione per il 2024 troviamo, dunque, alcune novità.

Innanzitutto, l’importo del finanziamento per il bando ISI sale a  508 mln (rispetto ai 333 mln € del 2022).

In considerazione di questa previsione, il bando ISI 2023, contenuto nella delibera n. 154 del 4 dicembre 2023, introduce, in linea con la semplificazione sopra richiamata, due rilevanti innovazioni.

1. viene ridotta la portata del meccanismo del cd click day, notevolmente criticato da Confindustria: le domande di finanziamento registrate per un determinato Asse/regione in cui le risorse economiche complessivamente stanziate risultino sufficienti a soddisfare tutte le richieste di finanziamento in elenco sono direttamente ammesse alla fase di upload della documentazione a completamento della domanda, senza bisogno di effettuare la selezione attraverso il meccanismo sopra richiamato.

2. pur rimanendo il finanziamento orientato, per legge, prevalentemente alle imprese di minori dimensioni, viene agevolato il raggiungimento del punteggio soglia mediante l’incremento del punteggio per la informativa/condivisione dei progetti tra le parti sociali o con il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Tornando al bilancio, nella delibera del CIV si tratta il tema del meccanismo della oscillazione per prevenzione. In particolare, viene evidenziato che, rispetto all’incremento delle entrate contributive e all’avanzo registrato annualmente dall’Istituto, il budget messo a disposizione dall’Istituto per l’oscillazione per prevenzione prevista dall’art. 23 delle Modalità di applicazione delle Tariffe dei premi (MAT) non assume ancora un ruolo significativo. Come evidenziato dal Consiglio di indirizzo e vigilanza nella Relazione programmatica per il periodo 2024-2026, trattandosi di una misura assolutamente prioritaria ai fini della valorizzazione delle azioni di prevenzione, il budget dev’essere decisamente potenziato (anche con la conseguente revisione delle aliquote di riduzione del tasso medio di tariffa per incrementare la platea delle aziende interessate) e – sempre al fine di una maggiore attrattività – devono essere riviste in senso ampliativo le azioni prevenzionali indicate dall’Istituto quali presupposto per il riconoscimento della riduzione. Occorre, infine, intervenire sulle tempistiche della predisposizione del modello OT23 rendendole coerenti con le esigenze programmatorie delle imprese.

Questa indicazione dovrà portare, nel corso del 2024,  alla rivisitazione del meccanismo della oscillazione per prevenzione, incrementando notevolmente il budget disponibile (considerato l’avanzo finanziario) e incrementando l’attrattività per le imprese (con incremento delle percentuali di sconto e ampliamento delle azioni valutate dall’Istituto), come evidenziato nel documento di bilancio proposto dall’Istituto.

 

Il Consiglio di indirizzo e vigilanza dell’Inail ha approvato, sia pure con notevoli rilievi critici, la proposta di Bilancio di previsione per il 2024 dell’Inail.

Il dato più rilevante è rappresentato – nonostante la recente revisione delle tariffe nel 2019 - da un avanzo finanziario di oltre 2.3 mld di €, determinato dall’incremento delle masse salariali (+1,70%) e dalla riduzione del numero di rendite erogate (- 0.63%) e della spesa per indennità da inabilità temporanea (-7,83%).

Il delta tra oneri e prestazioni, di per sé negativo per un ente previdenziale con assetto assicurativo, è paradossalmente risultato di eventi positivi: miglioramento dei dati relativi al mercato del lavoro, miglioramento dell’azione di prevenzione da parte delle imprese e conseguente riduzione degli eventi infortunistici.

Al di là della pur rilevante evidenza sopra richiamata, dunque, l’avanzo non costituisce un aspetto positivo, in quanto esprime un chiaro e rilevante squilibrio tra oneri a carico delle aziende e prestazioni a favore dei lavoratori, che legittima l’ulteriore richiesta di revisione delle tariffe dei premi (da ultimo operata nel 2019 e in corso di ulteriore valutazione da parte dell’Istituto) e di incremento delle prestazioni a favore degli assicurati.

Si tratta di uno squilibrio fortemente stigmatizzato sia nei documenti politici e programmatici del CIV sia nell’ambito del documento per il bilancio preventivo 2024.

L’approvazione del bilancio è strettamente connessa con l’impostazione delle principali azioni prevenzionali che l’Inail porta avanti utilizzando le risorse messe a disposizione dal sistema produttivo, in attuazione di precisi obblighi di legge.

Due le principali linee prevenzionali dell’Istituto: l’annuale bando per il finanziamento di iniziative prevenzionali da parte delle imprese (cd bando ISI per il 2023) ed il meccanismo della oscillazione per prevenzione (cd OT23).

Confindustria, nell’ambito dell’attività in seno all’Inail, ha da sempre rilevato l’improprietà di un avanzo finanziario in un Istituto che deve investire le risorse delle aziende in prevenzione e chiedere la rivisitazione del sistema tariffario in vista dell’equilibrio tra oneri e prestazioni.

Nel contempo, tuttavia, al fine di impiegare le risorse versate all’Istituto dalle imprese in rilevanti azioni di prevenzione, ha insistito, tra l’altro, su due aspetti: l’incremento delle risorse a disposizione, il potenziamento delle azioni prevenzionali e la semplificazione delle procedure, per ampliare il novero delle imprese interessate e incrementare il recupero, in chiave prevenzionale, delle somme versate con i premi assicurativi.

Nel bilancio di previsione per il 2024 troviamo, dunque, alcune novità.

Innanzitutto, l’importo del finanziamento per il bando ISI sale a  508 mln (rispetto ai 333 mln € del 2022).

In considerazione di questa previsione, il bando ISI 2023, contenuto nella delibera n. 154 del 4 dicembre 2023, introduce, in linea con la semplificazione sopra richiamata, due rilevanti innovazioni.

1. viene ridotta la portata del meccanismo del cd click day, notevolmente criticato da Confindustria: le domande di finanziamento registrate per un determinato Asse/regione in cui le risorse economiche complessivamente stanziate risultino sufficienti a soddisfare tutte le richieste di finanziamento in elenco sono direttamente ammesse alla fase di upload della documentazione a completamento della domanda, senza bisogno di effettuare la selezione attraverso il meccanismo sopra richiamato.

2. pur rimanendo il finanziamento orientato, per legge, prevalentemente alle imprese di minori dimensioni, viene agevolato il raggiungimento del punteggio soglia mediante l’incremento del punteggio per la informativa/condivisione dei progetti tra le parti sociali o con il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Tornando al bilancio, nella delibera del CIV si tratta il tema del meccanismo della oscillazione per prevenzione. In particolare, viene evidenziato che, rispetto all’incremento delle entrate contributive e all’avanzo registrato annualmente dall’Istituto, il budget messo a disposizione dall’Istituto per l’oscillazione per prevenzione prevista dall’art. 23 delle Modalità di applicazione delle Tariffe dei premi (MAT) non assume ancora un ruolo significativo. Come evidenziato dal Consiglio di indirizzo e vigilanza nella Relazione programmatica per il periodo 2024-2026, trattandosi di una misura assolutamente prioritaria ai fini della valorizzazione delle azioni di prevenzione, il budget dev’essere decisamente potenziato (anche con la conseguente revisione delle aliquote di riduzione del tasso medio di tariffa per incrementare la platea delle aziende interessate) e – sempre al fine di una maggiore attrattività – devono essere riviste in senso ampliativo le azioni prevenzionali indicate dall’Istituto quali presupposto per il riconoscimento della riduzione. Occorre, infine, intervenire sulle tempistiche della predisposizione del modello OT23 rendendole coerenti con le esigenze programmatorie delle imprese.

Questa indicazione dovrà portare, nel corso del 2024,  alla rivisitazione del meccanismo della oscillazione per prevenzione, incrementando notevolmente il budget disponibile (considerato l’avanzo finanziario) e incrementando l’attrattività per le imprese (con incremento delle percentuali di sconto e ampliamento delle azioni valutate dall’Istituto), come evidenziato nel documento di bilancio proposto dall’Istituto.

 

Il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul sito il decreto interministeriale – adottato di concerto con il Ministero dell’Economia - n. 9 del 20 giugno 2020 e la circolare esplicativa n. 11 del 1° luglio 2020 sulle novità normative in materia di cassa integrazione in deroga.

Rinviando ad una più approfondita lettura del decreto e della circolare, evidenziamo gli elementi salienti.

Per poter accedere alle prestazioni in deroga previste dal decreto n. 34 del 2020 (art. 70) per ulteriori 5 settimane, è necessario che siano state autorizzate tutte le precedenti 9 settimane di cigd, da parte - in base alle rispettive competenze - delle Regioni, Province autonome o Ministero del Lavoro, a prescindere dall’effettivo utilizzo dell’ammortizzatore autorizzato.

L’istanza per il riconoscimento delle ulteriori 5 settimane non va più presentata alla Regione o al Ministero del Lavoro. Il DL n. 34 del 2020 ha previsto che vada presentata all’Inps territorialmente competente, anche in caso di richiesta da parte delle imprese c.d. plurilocalizzate (e cioè quei datori di lavoro con unità produttive situate in 5 o più regioni).

Il DL n. 34 del 2020 ha poi previsto la possibilità di richiedere un ulteriore periodo di 4 settimane di cigd per periodi decorrenti dal 1°settembre 2020 al 31 ottobre 2020, limitatamente ai datori di lavoro che abbiano interamente fruito il periodo di 14 settimane.

Il successivo DL n. 52 del 2020 ha anticipato la possibilità di usufruire delle citate 4 settimane rispetto al periodo 1°settembre-31 ottobre, esclusivamente per i datori di lavoro che abbiano interamente fruito del periodo precedentemente concesso fino alla durata massima delle 14 settimane.

Anche la richiesta delle ulteriori 4 settimane di cigd deve essere presentata all’Inps territorialmente competente.

Le domande di cigd devono essere presentate, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio la sospensione (art. 22 DL n. 18/20). In sede di prima applicazione, questo termine è differito al trentesimo giorno successivo all’entrata in vigore del DL n. 52/20 (17 luglio 2020) se tale ultima data è posteriore a quella innanzi indicata.

Per le domande riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa che hanno avuto inizio nel periodo ricompreso tra il 23 febbraio 2020 e il 30 aprile 2020 il termine è fissato a pena di decadenza al 15 luglio 2020.

I datori di lavoro che abbiano erroneamente presentato domanda per i trattamenti diversi da quelli a cui avrebbero diritto o comunque con errori o omissioni possono presentare domanda nelle modalità corrette entro trenta giorni dalla comunicazione dell’errore a pena di decadenza.

La presentazione della domanda nella modalità corretta è considerata comunque tempestiva se presentata entro 30 giorni dall’entrata in vigore del DL n. 52 del 2020, ossia entro il 17 luglio 2020.

Segnaliamo che l’applicazione Inps per presentare le domande di CIGD in caso di imprese plurilocalizzate non è ancora disponibile sul sito dell’Istituto.

Nelle more, alcune imprese multilocalizzate stanno presentando la domanda al Ministero del Lavoro. In questo caso, l’Inps dovrebbe rimettere in termine le imprese interessate, prevedendo la possibilità di presentare la domanda di CIGD per coloro che hanno presentato la domanda ad un’altra amministrazione non competente.

Il decreto del Ministero del Lavoro n. 9/2020 ha altresì previsto i seguenti termini:

• a decorrere dal 18 giugno 2020, ai fini della richiesta dell’anticipazione di pagamento del 40% del trattamento, l’istanza è presentata all’INPS, entro il quindicesimo giorno successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività. Se il periodo di sospensione o di riduzione ha avuto inizio prima del 18 giugno 2020, l’istanza è presentata entro il quindicesimo giorno successivo alla medesima data (ovvero entro il 3 luglio 2020);
• in tutti i casi in cui l’istanza non sia trasmessa entro i suddetti termini, la medesima è comunque presentata, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività. In sede di prima applicazione, tale termine è spostato al trentesimo giorno successivo all’entrata in vigore del DL n. 52 del 2020 (17 luglio 2020), se tale ultima data è posteriore a quella innanzi indicata;
• per i trattamenti riferiti a periodi di sospensione o riduzione dell’attività che hanno avuto inizio nel periodo 23 febbraio 2020 - 30 aprile 2020, l’istanza può essere presentata a pena di decadenza entro il 15 luglio 2020.

 

Ricordiamo che

• i lavoratori per poter essere beneficiari dei trattamenti di cassa integrazione in deroga devono essere stati assunti alla data del 25 marzo 2020;
• e che il datore di lavoro deve inviare all’Inps tutti i dati necessari per il pagamento o il saldo dell’integrazione salariale, secondo le modalità stabilite dall’Istituto, entro la fine del mese successivo a quello in cui si è collocato il periodo di integrazione salariale o se posteriore entro 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione. In sede di prima applicazione, il termine è spostato al trentesimo giorno successivo all’entrata in vigore del DL n. 52 del 2020 (17 luglio 2020) se tale data è posteriore. Trascorsi inutilmente tali termini il pagamento della prestazione e gli oneri connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

Ieri è stato sottoscritto dal Vice Presidente per il Lavoro e le Relazioni Industriali, Maurizio Stirpe e dal Presidente di Federmanager, Stefano Cuzzilla il rinnovo del ccnl per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi del 30 dicembre 2014.

 

Il nuovo contratto decorre dal 1° gennaio del 2019, salve le diverse decorrenze specificate nei singoli articoli, e scade il 31 dicembre 2023.

 

I nuovi livelli del TMCG (trattamento minimo complessivo di garanzia) sono fissati:

 

• a 69.000 euro a valere dall’anno 2020;
• a 72.000 euro a valere dall’anno 2022;
• a 75.000 euro a valere dall’anno 2023;

 

Per i dirigenti già in forza in azienda alla data del 1° gennaio 2015 continuano ad applicarsi, se di miglior favore, i parametri di TMCG previsti dall’art. 3, comma 2, del CCNL 30 dicembre 2014.

 

Sugli scatti di anzianità, come nei precedenti rinnovi, è stata prevista la loro conservazione solo a favore dei dirigenti già in servizio alla data del 24 novembre 2004.

 

E’ stata introdotta una nuova disciplina per il periodo di ferie eccedente le quattro settimane che prevede che, se il dirigente non fruisce di tale periodo entro 24 mesi dall’anno di maturazione per sua scelta, e nonostante l’invito del datore a fruirne, non potrà più richiederlo in futuro.

 

In questo rinnovo è stato dato particolare rilievo alla bilateralità contrattuale e, in questo contesto, le parti hanno valorizzato la costituzione delI'associazione denominata 4.MANAGER, che ha il precipuo scopo di diffondere la cultura d'impresa, manageriale e professionale, e di realizzare iniziative in tema di politiche attive, orientamento e cultura della formazione, promozione e sviluppo della parità di genere in ambito manageriale.

 

"4.MANAGER" riceverà dalle imprese la quota di euro 100,00 annue, per dirigente in servizio, all’esclusivo scopo di finanziare le iniziative di outplacement a favore dei dirigenti di aziende associate al Sistema di rappresentanza di Confindustria che siano coinvolti in processi di ristrutturazione o che, comunque, siano interessati da processi che comportino la risoluzione del loro rapporto per fondati motivi e non abbiano maturato il diritto ad una prestazione pensionistica.

Pertanto, le imprese che intendano risolvere il rapporto di lavoro con un dirigente possono convenire, su richiesta del dirigente stesso e nell’ambito dell’accordo con cui regolano la risoluzione del rapporto, di attivare un percorso di outplacement.

 

A tal fine 4.Manager concorre alla copertura del costo dell’attività di outplacement fino ad un massimo di Euro 3.000 (tremila) previa presentazione, da parte dell’impresa, della fattura del costo da essa sostenuto.

 

Tale contributo non è, in ogni caso, monetizzabile in favore del dirigente.

 

Il contratto ha poi disciplinato esplicitamente alcune iniziative a favore dei dirigenti colpiti da gravi patologie, a favore della maternità e della paternità e delle pari opportunità.

 

E’ stata migliorata la disciplina del trattamento in caso di morte e invalidità permanente del dirigente ed è stato concordato di costituire un apposito gruppo di lavoro con la finalità di di introdurre una copertura cumulativa, su base assicurativa, delle attuali tutele apprestate dall’art. 12 e dall’art. 15 del contratto.

 

All'esito dell'attività del gruppo di lavoro, quando sarà definita concretamente la possibilità per le imprese di stipulare polizze assicurative collettive tramite la Gestione separata Fasi "non autosufficienza", le parti contraenti apporteranno le opportune modifiche ai testi degli artt. 12 e 15 del contratto, fermo restando che l’adesione delle imprese allo schema proposto dalla Gestione separata Fasi "non autosufficienza" è su base volontaria.

 

Sono stati introdotti miglioramenti in tema di previdenza complementare: fermo il limite complessivo dell’8% di contribuzione totale, è stato elevato, a decorrere dal 2020, il massimale contributivo da 150.000 a 180.000 euro. Dal 1° gennaio 2022 è previsto il versamento, a carico delle imprese, di un contributo annuo non inferiore a 4.800 euro, salva la facoltà dell’impresa di anticipare il versamento di questo contributo minimo.

 

E’ stata comunque introdotta la possibilità che l’impresa, previo accordo con il dirigente, possa farsi carico di una quota della contribuzione dovuta dal dirigente stesso, fino al limite del 3%.

 

In tema di assistenza sanitaria integrativa è stata prevista la possibilità di istituire una seconda Gestione Separata del FASI (GS NON AUTOSUFFICIENZA), con autonomia amministrativa e finanziaria, nonché gestione patrimoniale autonoma, cui affidare lo sviluppo delle tutele nel campo della non autosufficienza per gli assistiti FASI.

 

Le parti contrattuali hanno altresì preso atto della volontà, espressa dagli organi di indirizzo di FASI e Assidai, di addivenire ad un accordo di reciproca collaborazione finalizzato a rafforzarne il ruolo nel mercato della sanità integrativa attraverso la presentazione di una proposta unica, con l’auspicio che dall’accordo di reciproca collaborazione possa derivare anche una maggiore integrazione o un ampliamento delle coperture assicurative previsti per l’iscritto FASI.

 

Sulla misura delle indennità aggiuntive in caso di licenziamento ingiustificato sono state elevate da due a quattro le mensilità dovute per i dirigenti fino a due anni di anzianità aziendale.

 

Quanto al licenziamento per raggiunti requisiti della pensione di vecchiaia si è convenuto di eliminare il riferimento all'età fissa (67 anni) e, quindi, di mantenere solo il riferimento alla maturazione dei requisiti per la pensione vecchiaia ordinaria.

 

CCNL DIRIGENTI 30 luglio 2019 testo firmato.pdf|Visualizza dettagli

Si è svolto ieri il primo incontro con la delegazione di Federmanager per il rinnovo del contratto dei dirigenti.

Federmanager ha esposto le linee programmatiche che intende perseguire nel confronto con Confindustria e che sono sintetizzate nelle slides allegate.

In estrema sintesi le richieste di Federmanager, oltre a miglioramenti sul piano retributivo e normativo, si fondano sulla richiesta di valorizzare i temi della formazione e delle politiche attive, anche razionalizzando e coordinando le competenze e le attività dei vari enti bilaterali già esistenti.

Confindustria ha replicato confermando, anzitutto, la validità dell’impianto che aveva caratterizzato il precedente rinnovo, ossia quello di riconoscere nel contratto collettivo nazionale di lavoro una “cornice” di tutele minime garantite, sulla cui base costruire il rapporto di collaborazione e fiducia tra dirigente e impresa.

In questa prospettiva Confindustria ha sottolineato la necessità di valorizzare il ruolo della bilateralità contrattuale, quale esempio di proficuo rapporto di scambio tra imprese e dirigenti, ponendo la questione della sua effettiva sostenibilità nel lungo periodo.

Già il precedente rinnovo aveva posto le basi, specie in tema di sanità integrativa, per una gestione finanziariamente sostenibile, nel lungo periodo, della bilateralità del settore.

L’andamento degli ultimi anni ha confermato l’opportunità di quella scelta che andrebbe ora ancor più rafforzata, anche attraverso una seria e attenta riflessione sulla possibilità di adeguare la declaratoria del profilo del dirigente a quanto accade già in molte imprese, senza peraltro stravolgere l’area di applicazione soggettiva del contratto.

Si fa riferimento, in prima battuta e a mero titolo di esempio, a quelle professionalità che, a ragione dell’elevata competenza professionale e dell’altrettanto elevata autonomia nell’organizzazione del lavoro e dei compiti affidati, influiscano sull’andamento complessivo dell’impresa pur non esercitando un pieno potere decisionale ma contribuendo in modo significativamente apprezzabile alla realizzazione degli obiettivi dell’impresa: se i modelli organizzativi sembrano evolversi sempre più verso il decentramento, il ruolo di queste figure sembra acquisire, correlativamente, sempre più un peso strategico.

Si tratta di un tema estremamente complesso, che dovrà essere attentamente valutato, anche con il pieno coinvolgimento delle imprese, a ragione delle molteplici implicazioni che comporta, ma che Confindustria ha voluto porre all’attenzione di Federmanager per avviare, quanto meno, una riflessione su un punto che può assumere rilevanza centrale se valutato in un ottica di medio/lungo periodo.

 

Al termine dl confronto le delegazioni hanno concordato di incontrarsi nuovamente il 26 febbraio alle 15.00 per un analisi degli andamenti degli enti bilaterali istituiti dal contratto (Fasi, Previndai, Fondirigenti, 4manager).

Il terzo incontro si terrà in data 6 marzo 2019, sempre in Confindustria, e sarà preceduto dall'incontro della nostra delegazione negoziale che sarà quindi convocata alle ore 11.00.

 

Slide Federmanager CCNL 12-2-2019.pdf|Visualizza dettagli

Per informazioni rivolgersi a SIPI  S.p.A.  Alberto Pietrelli  Tel. 06.5903257   

 

 

Il 19 marzo si è svolto il quarto incontro con Federmanager per il rinnovo del ccnl dirigenti.

Il confronto ha preso avvio trattando delle tematiche legate al Previndai e si è poi sviluppato con un primo esame di tutte le tematiche esposte nelle slides che Federmanager ci ha consegnato nel corso del primo incontro del 12 febbraio (cfr. in allegato alla nostra mail del 13 febbraio scorso).

Sul Previndai, Federmanager ha richiamato le proposte formulate nel testo suddetto.

Confindustria ha espesso una disponibilità di massima a valutare le proposte formulate da Federmanager ma previo l'indispensabile approfondimento degli aspetti tecnici di queste proposte ed una successiva valutazione complessiva delle stesse all'interno del necessario equilibrio che, con il contratto, si dovrà trovare per comporre i distinti assetti di interessi.

Successivamente si è trattato delle tematiche legate al Fasi.

Premesso che nel contratto andrà dato atto dell'accordo concluso nel dicembre 2018 (cfr nostra news del 25 gennaio scorso) le parti si sono anche impegnate ad approfondire il tema delle possibili sinergie tra Fasi e Assidai che potrebbero determinare vantaggi sia per i dirigenti che per le imprese.

Si è anche convenuto di approfondire, più in generale, la possibilità di riattivare delle convenzioni, a favore di tutte le imprese associate, per la gestione delle polizze ex art. 12 del contratto e di verificare, anche dal punto di vista tecnico, le richieste di Federmanager in ordine all'implementazione delle tutele assicurative.

Allo stesso modo, è stato confermato l'impegno delle parti di approfondire le tematiche evidenziate da Federmanager sui temi della malattia e della maternità, nonchè delle differenze di genere. Le proposte di Federmanager non sono accoglibili nel loro complesso ma Confindustria ha confermato il suo impegno nel definire adeguate misure che consentano di dare risposte efficaci alle problematiche evidenziate da Federmanager.

In ordine alle richieste di Federmanager sulla rideterminazione dei periodi di preavviso e indennità aggiuntive in caso di licenziamento ingiustificato per i dirigenti con limitata anzianità, Confindustria ha espresso una disponibilità a trattare sull'argomento da inquadrare, però, nell'ambito di una rivisitazione complessiva delle tutele contrattuali. Stessa disponibilità è stata espressa sul tema del licenziamento e del raggiungimento dei requisiti per il diritto alla pensione di vecchiaia.

Sulle richieste in ordine alla contrattazione di secondo livello, Confindustria ha espresso l'opinione che, specie per le tematiche attinenti all'accesso a misure di welfare da parte dei dirigenti, sarebbe preferibile cercare di valorizzare le forme di bilateralità esistenti piuttosto che implementare nuovi livelli di contrattazione, tanto più se territoriali.

Quanto, infine, alle tematiche legate all'impianto retributivo, Confindustria ha espresso l'intenzione di effettuare un attento approfondimento in ordine all'ipotesi di generalizzare l'introduzione di forme di retribuzione variabile a favore dei dirigenti.

il 26 marzo si è tenuto il quinto incontro per il rinnovo del ccnl dirigenti.

In apertura Confindustria, dopo aver svolto un approfondimento delle tematiche del rinnovo con i componenti della delegazione che sta conducendo la trattativa, ha posto la questione della necessità di una complessiva riconsiderazione delle tutele assicurative fornite dal contratto con particolare riferimento a quelle previste dagli artt. 12 e 15.

Premesso che Confindustria ha espresso la non condivisione della proposta di Federmanager di estendere le tutele previste dall'art. 15 anche alle ipotesi di colpa grave, è stata viceversa formulata l'ipotesi di un adeguamento delle altre tutele ma sempre nell'ottica della già espressa necessità di costruire soluzioni complessive, che rendano anche maggiormente agevole la eventuale stipula di polizze collettive.

Sui temi della malattia e della materinità/paternità, Confindustria ha condiviso l'opportunità di scindere le due tematiche, orientando la disciplina della seconda verso un avvicinamento alle tutele previste dai singoli ccnl per la generalità dei lavoratori, mantenendo invece una specificità sul trattamento di malattia con un completamento della normativa vigente anche con riferimento al cd. "comporto per sommatoria". Quanto alla richiesta di speciali forme di tutela per i dirigenti che devono sottoporsi a particolari terapie, Confindustria ha espresso l'opinione che, fermo restando il periodo di comporto individuato dal contratto, si possa valutare, in questi casi, il prolungamento del periodi di aspettativa su richiesta.

Quanto alle proposte di Federmanger sul Previndai, Confindustria ha espresso un parere positivo sull'elevazione del massimale e l'introduzione della flessibilità nel riparto delle percentuali di contribuzione al Fondo (fermo restando, comunque, l'obbligo di una quota di contribuzione a carico del dirigente), non condividendo, invece, la proposta del versamento di uno 0,50% a carico dell'azienda per i dirigenti non iscritti al Fondo e l'estensione dell'obbligo di versamento della contribuzione minima a carico dell'azienda per tutti i dirigenti.

Confindustria, poi, ha insistito sulle necessità di approfondire la tematica delle possibili sinergie tra Fasi e Assidai.

Sulle tematiche del preavviso e della misura delle indennità aggiuntive ex art. 19, Confindustria ha espresso l'avviso che non sia opportuno modificare la disciplina del preavviso, dichiarandosi invece disponibile a rivedere la disciplina delle indennità aggiuntive, con particolare riguardo ai dirigenti con minore anzianità aziendale.

Le parti hanno anche concordato sull'opportunità di un adeguamento della norma che disciplina la risoluzione del rapporto per i dirigenti in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia ordinaria.

Una parte del confronto, infine, è stata dedicata alla tematica delle differenze di genere.

Le parti, dopo un articolato confronto, hanno concordato sull'opportunità di dare una prima risposta sul tema valutando la costituzione di un osservatorio che possa raccogliere e diffondere le migliori prassi adottate dalle imprese per favorire la piena parità dei diritti dei dirigenti, senza alcuna distinzione di genere.

Al termine dell'incontro si è convenuto di fissare una prima riunione a delegazioni ristrette per il giorno 2 maggio mattina.

Ieri si è svolto il terzo incontro con Federmanager per il rinnovo del ccnl dirigenti.

I temi oggetto del confronto sono stati la formazione e le politiche attive.

Sul primo tema Federmanager ha richiamato le proposte formulate nel testo che vi abbiamo inviato in allegato alla nostra mail del 13 febbraio scorso.

Da parte nostra abbiamo replicato che, in coerenza con l'impostazione che ha animato già il rinnovo del 2004 e poi quello del 2014, riteniamo più consono con la figura del dirigente che, sui temi della formazione, vengano create delle effettive opportunità di arricchimento professionale piuttosto che attribuiti dei generici "diritti alla formazione". 

In questa logica, per quanto riguarda il funzionamento di Fondirigenti, abbiamo sottolineato la necessità che venga rigorosamente perseguita la mission del Fondo, che deve incentrarsi pienamente sul finanziamento delle azioni di formazione dei dirigenti in servizio, tenendo conto delle necessità di questi ultimi ma opportunamente coniugate con le istanze dell'impresa.

Per quanto, invece, attiene alla formazione da erogare al di fuori del perimetro di azione di Fondirigenti, la nostra proposta è stata quella di creare un gruppo di lavoro paritetico che studi la possibilità di mettere a disposizione dei dirigenti una piattaforma informatica ( da creare ad hoc o utilizzando strumenti già presenti sul mercato), con contenuti da definire tra le parti, cui i manager possano rivolgersi attraverso l'utilizzo di voucher messi a disposizione dall'impresa.

Federmanager ha condiviso l'idea di lavorare su questa proposta pur rimarcando la necessità che nel rinnovo del contratto venga evidenziata la centralità della formazione per i manager, a tutela del loro  sviluppo professionale.

Il gruppo di lavoro è stato già costituito ed avvierà a breve i suoi lavori.

Sul tema delle politiche attive Federmanager ha evidenziato la necessità di affrontare il problema degli andamenti del mercato del lavoro, per intercettare tempestivamente i bisogni di professionalità manageriali, dell'adeguamento del bagaglio professionale dei dirigenti (tema che interseca il precedente), di predisporre percorsi di outplacement, di dotarsi di efficaci strumenti che facilitino l'incontro tra domanda e offerta.

Partendo da quest'ultimo punto Confindustria ha evidenziato la necessità di ripensare profondamente il ruolo dell'Agenzia "Fondazione Fondirigenti-Giuseppe Taliercio"  che, negli ultimi anni è andato sempre più attenuandosi.

Confindustria ha poi evidenziato la necessità, emersa chiaramente all'esito dell'incontro del 26 febbraio con gli enti bilaterali che fanno riferimento al contratto dei dirigenti di aziende industriali, di definire con maggiore nettezza le competenze da attribuire, rispettivamente, a Fondirigenti e a 4.Manager, anche al fine di definire le possibili o, meglio, necessarie sinergie.

Da ultimo, ha convenuto sull'opportunità di definire nel contratto percorsi che siano finalizzati alla prevenzione e, comunque, alla gestione dei riflessi occupazionali che riguardano i dirigenti nei processi di ristrutturazione aziendale.

E' stato allora deciso di affidare allo stesso gruppo di lavoro costituito per affrontare i temi della formazione,  il compito di elaborare proposte in merito di politiche attive, anche a ragione delle evidenti connessioni tra le due tematiche, non escludendo, ad esempio che anche nel caso delle politiche attive sia possibile  riconoscere ai dirigenti "voucher" spendibili in azioni di formazione e orientamento o riorientamento professionale.

Sono state stabilite, infine, le date dei prossimi incontri: 19 marzo ore 14,30 per il confronto sulle tematiche Previndai; 26 marzo ore 14,30 sul Fasi; 9 aprile, ore 14,30 con oggetto ancora da definire.