Lavoro e Welfare

Facciamo seguito alla news di stamattina per inviare, in allegato, l'Accordo di solidarietà per l'Emilia Romagna sottoscritto da Confindustria, CGIL, CISL; UIL e la locandina che divulga l'iniziativa.

Accordo con firme.pdf|Visualizza dettagli

Alluvione-ER-Cgil-Cisl-Uil-Confindustria-A4-1.pdf|Visualizza dettagli

Confindustria e le Segreterie Generali di CGIL, CISL, UIL hanno deciso di avviare una iniziativa congiunta di solidarietà per dare un sostegno agli abitanti dei territori dell’Emilia Romagna duramente colpiti dagli eventi che si sono verificati a seguito dell’alluvione.

Analogamente agli interventi concordati e svolti in precedenti occasioni, Confindustria ha deciso di favorire, con la collaborazione delle Associazioni del Sistema, la raccolta in azienda di contributi volontari tramite apposita delega (fac-simile in allegato) rilasciata dai singoli lavoratori - in adesione all'invito loro rivolto dai sindacati CGIL, CISL, UIL - con la quale verrà autorizzata la trattenuta dalla busta paga dell'equivalente di un'ora di lavoro. La somma sarà trattenuta, secondo i divisori contrattuali, dall'importo della retribuzione globale mensile netta.

Le Associazioni inviteranno le imprese a devolvere un loro contributo equivalente per la medesima finalità.

Con questa iniziativa di solidarietà Confindustria e CGIL, CISL, UIL intendono contribuire a fornire interventi di sostegno ai territori dell’Emilia Romagna così duramente colpiti, secondo modalità e con forme che le parti individueranno con l'obiettivo di garantire la certezza della destinazione e la loro più rapida utilizzazione.

Le Associazioni sono invitate a comunicare alle imprese che i contributi così raccolti dovranno essere versati sul conto corrente bancario appositamente attivato presso: Monte Paschi di Siena,

IBAN: IT69B0103003201000007100093

intestato a: CGIL CISL UIL  CONFINDUSTRIA FONDO SOLIDAR. ALLUVIONE EMILIA ROMAGNA.

La raccolta dei contributi avrà termine il 31 Dicembre 2023 e subito dopo le parti si incontreranno per una prima valutazione sulle modalità di intervento.

Nel confermarci a disposizione per ogni chiarimento si rendesse necessario, porgiamo i migliori saluti.

Allegato - Accordo Solidarietà EMILIA ROMAGNA 19maggio2023.pdf|Visualizza dettagli

Allegato - FAC SIMILE DELEGA LAVORATORE.docx|Visualizza dettagli

UNI PdR 125:2022 - Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni – Profili di salute e sicurezza - Criticità.

Premessa

Facciamo seguito alla nostra comunicazione del 29 marzo scorso con cui abbiamo trasmesso delle slide riepilogative, aventi ad oggetto la certificazione di genere, che vede la sua origine nella Prassi di riferimento UNI n. 125 del 2022 e nell’introduzione di tale strumento nel nostro ordinamento attraverso la legge n. 162 del 2021. Tale ultimo provvedimento rinvia poi a un DPCM che identifica la Pdr n. 125 del 2022 quale “parametri minimi” per il conseguimento della certificazione medesima.

Ricordiamo che le prassi, adottate esclusivamente in ambito nazionale, rientrano fra i “prodotti della normazione europea”, come previsti dal Regolamento UE n.1025/2012, e sono documenti che introducono prescrizioni tecniche, elaborati sulla base di un rapido processo ristretto a chi ne è autore, sotto la conduzione operativa di UNI. Le prassi di riferimento sono disponibili per un periodo non superiore a 5 anni, tempo massimo dalla loro pubblicazione entro il quale possono essere trasformate in un documento normativo (UNI, UNI/TS, UNI/TR) oppure devono essere ritirate.

La Prassi di riferimento in tema di parità di genere 125:2022 è stata pubblicata da UNI il 16 marzo 2022. Il DPCM è stato adottato il 29 aprile 2022.

Con la presente nota intendiamo, anche alla luce delle prime esperienze concrete di certificazione, consentire una lettura ed applicazione corretta ed utile della Prassi di riferimento 125:2022, in relazione ai profili di salute e sicurezza.

La parità di genere e la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

Una piena partecipazione delle donne alla vita economica e sociale e, quindi al mondo del lavoro,  costituisce senza dubbio la componente principale delle pari opportunità di genere perché, attraverso il lavoro, ciascuno può costruire la propria identità, raggiungere la giusta indipendenza economica per sé e per la propria famiglia e  offrire il proprio contributo allo sviluppo del Paese nel suo complesso: i luoghi di lavoro possono essere un utile vettore e supporto delle esigenze sociali.

Se l’obiettivo è condivisibile, lo strumento prescelto – la cd certificazione della parità di genere attraverso le linee guida contenute nella Prassi di riferimento UNI – è, per il fine stesso della prassi o norma, uno strumento applicabile volontariamente dalle aziende e, per come è strutturata la norma, da un numero limitato di esse.

Esso si presenta, inoltre,  particolarmente dirigista, complesso e oneroso con riferimento sia alle modalità di raggiungimento degli obiettivi sia ai tempi necessari per conseguirli.

Fatte queste premesse di volontarietà di adozione , appare fuorviante e non condivisibile l’impostazione relativa al richiamo ai profili di salute e sicurezza sul lavoro.

L’attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) nei luoghi di lavoro (paragrafo 6.3.2.6), doverosa in qualsiasi rapporto intersoggettivo, viene infatti impropriamente inserita all’interno dei temi di salute e sicurezza sul lavoro, essendo invece essa afferente al diverso campo del rapporto di lavoro e del connesso sistema disciplinare.

Non a caso, l’Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro è stato recepito in Italia da Confindustria, CGIL, CISL e UIL sul piano delle relazioni sindacali e non in un ambito di salute e sicurezza sul lavoro con l’accordo del 25 gennaio 2016.

Analizzando la Convenzione n. 190 dell’ONU e la Raccomandazione n. 206 sulla violenza e le molestie, da un lato, e la Strategia europea per la parità di genere 2020-2025, dall’altro, può cogliersi una linea di demarcazione tra la politica di genere, volta ad assicurare pari opportunità e trattamento da ogni punto di vista, e violenza e molestie.

Il primo elemento deve caratterizzare ogni tipo di relazione umana e deve perseguire l’eliminazione di tutte le barriere (culturali, organizzative, giuridiche, etc.) che ostacolano il conseguimento dell’obiettivo: si tratta, in questo caso, di prevenire e combattere atteggiamenti culturali che, di per sé, non comportano necessariamente violenze o molestie e che il datore di lavoro dovrebbe perseguire attraverso politiche aziendali adeguate.

Molto diverso è il tema di violenza e molestie, che, laddove perpetrate nel luogo di lavoro, pur non essendo prevedibili e prevenibili (e quindi non riconducibili al datore di lavoro), non possono essere in alcun modo tollerate e devono formare oggetto di adeguati provvedimenti disciplinari.

Come si vede, nessuno dei due temi può essere ricondotto direttamente ai temi di salute e sicurezza.

Certamente, la tolleranza di situazioni del genere (tanto discriminatorie quanto, peggio, violente), in quanto palesemente in contrasto con la politica aziendale, consentirebbe di configurare una realtà lavorativa non adeguatamente organizzata e fonte di potenziale stress, questo sì da valorizzare sul piano della sicurezza, in quanto potenziale sintomo di disfunzioni organizzative, sulle quali può e deve intervenire l’azione prevenzionale del datore di lavoro.

Ma è evidente che la situazione di stress non deve essere tollerata e la reazione disciplinare del datore di lavoro, in attuazione della politica aziendale, dovrebbe essere immediata e non consentire l’instaurazione di prassi scorrette perché discriminatorie o, peggio, violente.

Vi sarebbero, poi, da indagare accuratamente, da un lato, gli aspetti definitori (definizione di discriminazione, parità di genere, violenza, molestie, etc.) e la differenza tra lo strumento della “politica aziendale” su entrambi gli aspetti e la qualificazione come  profili di salute e sicurezza, aventi rilievo penalistico (con riflesso immediato sulle esigenze di tassatività, determinatezza, precisione, chiarezza, etc.). Andrebbero, poi, altresì indagati i parametri di prevedibilità e prevenibilità, condizioni necessarie per una imputazione fondata sul requisito costituzionale della colpevolezza.

In assenza di tutti questi aspetti, di ordine logico e giuridico,  appare improprio l’ingresso di questi temi nei profili di salute e sicurezza sul lavoro ed in particolare il loro ingresso come “pericolo connesso alle attività lavorative” e quindi oggetto di apposita “valutazione dei rischi” da inserire nel documento di valutazione  di tutti i rischi previsto dal D. Lgs n. 81/2008.

Confindustria aveva coerentemente avanzato delle proposte perché – al di fuori dei temi di salute e sicurezza sul lavoro - vi fosse una piena attuazione delle previsioni di legge e degli accordi collettivi, sottoscritti dalle organizzazioni imprenditoriali, cui l’azienda aderisce, in materia di contrasto alle molestie sui luoghi di lavoro (Confindustria nel 2016 ha sottoscritto un Accordo con CGIL, CISL e UIL in attuazione dell’accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro).

Il punto 6.3.2.6

Il punto considerato contiene alcune previsioni che sembrano far rientrare il tema della prevenzione dell’abuso fisico, verbale, digitale sui luoghi di lavoro nella salute e sicurezza.

• Infatti, secondo la Prassi di riferimento, l’organizzazione dovrebbe:
• individuare il rischio di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) alla luce della salute e sicurezza nel luogo di lavoro;
• preparare un Piano per la prevenzione e gestione delle molestie sul lavoro;
• prevedere una specifica formazione a tutti i livelli, con frequenza definita, sulla “tolleranza zero” rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti, incluse le molestie sessuali (sexual harassment) in ogni forma;
• prevedere una metodologia di segnalazione anonima di questa tipologia di accadimenti a tutela dei/delle dipendenti che segnalano;
• pianificare e attuare delle verifiche (survey) presso i/le dipendenti, indagando se hanno vissuto personalmente esperienze di atteggiamenti di questo tipo, che hanno provocato disagio o turbamento, all’interno o nello svolgimento del proprio lavoro all’esterno (atteggiamenti sessisti, comportamenti o situazioni di mancanza di rispetto);
• valutare gli ambienti di lavoro anche da questo punto di vista;
• prevedere una valutazione dei rischi e analisi eventi avversi segnalati;
• assicurare una costante attenzione al linguaggio utilizzato, sensibilizzando una comunicazione il più possibile gentile e neutrale.

In primo luogo, il documento fa riferimento alla individuazione di rischi di abuso fisico, verbale e digitale alla luce della salute e sicurezza nel luogo di lavoro.

Si tratta di situazioni del tutto slegate dai rischi lavorativi ai quali è esposto il lavoratore e piuttosto derivanti da comportamenti umani che prescindono dal rischio legato alle mansioni svolte e ai rischi presenti nel luogo di lavoro o riconducibili alle scelte organizzative del datore di lavoro.

In secondo luogo, si tratta di una impostazione incoerente rispetto all’impostazione del Dlgs 81/2008, il quale prevede che la valutazione dei rischi debba deve “riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli … connessi alle differenze di genere”. Quindi, la differenza di genere non è essa stessa un rischio da valutare, ma il datore di lavoro, nel valutare i rischi sul lavoro (previsti dal Dlgs 81/2008), ne deve considerare l’impatto tenendo conto delle differenze.

Si potrebbero fare molti esempi: dalle considerazioni della adeguatezza dei DPI al corpo femminile alla maggiore sensibilità a certe sostanze, dall’incidenza dell’uso di sostanze reprotossiche alla valutazione del rischio ergonomico (rischio di sovraccarico biomeccanico degli arti superiori da movimenti ripetuti e posture incongrue, rischio da movimentazione manuale dei carichi, rischio da movimentazione manuale dei pazienti), dal rischio chimico (es. tinture per capelli, metalli -piombo, cadmio, zinco) al rischio da agenti fisici (rumore, vibrazioni), dal rischio biologico (diversa suscettibilità infezioni virali) al rischio da attrezzature munite di VDT, dai rischi da fattori inerenti l’organizzazione del lavoro (es. stress) al lavoro a turni e notturno. Oltre, ovviamente, alla tutela tradizionale della gravidanza.

È evidente la differente considerazione che atteggiamenti volontari e del tutto scardinati dal fatto lavorativo e dai rischi lavorativi – dove il collegamento con il luogo di lavoro è esclusivamente di natura spaziale e temporale e non causale - come la violenza o le molestie e qualsiasi altra condotta discriminatoria, non possono rientrare nella valutazione dei rischi ai fini della salute e sicurezza sul lavoro, in quanto si tratta di una caratteristica o fattore sociale che non sono propri delle singole e peculiari attività lavorative.

Ben diverso è l’approccio che il datore di lavoro, come responsabile del personale, potrà adottare individuando le misure più opportune, quali iniziative organizzative, comunicative, di sensibilizzazione e di supporto, nonché la previsione di codici etici, con ferma applicazione di procedimenti disciplinari nei confronti degli autori delle condotte illecite, per tutelare i propri lavoratori e rendere il luogo di lavoro un luogo sicuro e libero da qualsiasi tipo di violenza o molestia.

La struttura organizzativa prevista dal D. Lgs. n. 81/2008, ormai ampiamente radicata nei luoghi di lavoro (RSPP, medico competente, rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché dirigenti e preposti), ben potrà contribuire a supportare queste iniziative anche in favore del più generale benessere organizzativo e al generale coinvolgimento dei lavoratori e della struttura organizzativa nelle azioni di promozione della salute.

Si ripete che, laddove l’organizzazione del lavoro fosse errata, e quindi disfunzionale rispetto alle finalità di garantire la parità di genere o la prevenzione di violenze e molestie, e si verificassero quindi condizioni di stress riconducibili ad ipotesi di discriminazione o violenza o molestie, allora ben potranno la discriminazione, la molestia o la violenza (che, se tollerate, divengono fattori disfunzionali ad una buona organizzazione del lavoro) divenire oggetto di valutazione nell’ambito della valutazione dello stress, in quanto esso stesso incidente sulla sicurezza dei lavoratori.

Da ultimo, sul punto, si evidenziano due punti che appaiono assai rilevanti.

Laddove la tematica della parità di genere e della violenza e molestie entrasse nella materia della salute e sicurezza, ogni comportamento posto in essere in violazione delle disposizioni adottate dal datore di lavoro rientrerebbe immediatamente nell’alveo delle violazioni di natura penale previste dall’art. 20, comma 2, lett. b) del Dlgs 81/2008 e, di conseguenza, all’interno delle sanzioni più pesanti previste dalla contrattazione collettiva.

In secondo luogo, va osservato che uno dei punti fondamentali nella gestione della prevenzione è la valorizzazione della funzione del preposto per effetto del DL 146/2021, a norma del quale il preposto deve “sovrintendere e vigilare sull'osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni  e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dai dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie  indicazioni  di sicurezza. In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di  persistenza  dell'inosservanza,  interrompere l'attività del lavoratore e informare i superiori diretti”.

È evidente che, laddove i comportamenti discriminatori e le ipotesi di violenza o molestie dovessero rientrare nella normativa di salute e sicurezza (ad es., la politica e le indicazioni conseguenti la valutazione del rischio fossero qualificabili come disposizioni aziendali in materia di sicurezza sul lavoro o come istruzioni impartite ai lavoratori), il preposto sarebbe chiamato a svolgere i propri compiti di vigilanza e reazione, non potendo il datore di lavoro tollerare alcuno dei comportamenti che integrano gli estremi della discriminazione, della violenza e della molestia.

Una corretta lettura della prassi di riferimento 125:2022, quindi, porta ad escludere che i profili di salute e sicurezza possano rilevare ai fini della certificazione.

La certificazione

Analizzando il documento in Appendice A (Raccomandazioni per la valutazione di conformità di terza parte – certificazione - per le organizzazioni che hanno implementato un sistema di gestione per garantire la parità di genere) non si rinviene alcun profilo di salute e sicurezza.

La verifica dell’organo di certificazione ha infatti ad oggetto:

• il perimetro e l’applicabilità della presente UNI/PdR, con la definizione degli indirizzi legali e operativi della/e sede/i dell’organizzazione
• la mappatura dei processi (interni ed esterni) e l’elenco delle relative leggi, norme e regolamenti applicabili riferibili alla parità di genere
• l’analisi degli episodi o delle minacce di violazione dei diritti riferibili alla parità di genere nonché le contromisure adottate
• le cause giudiziarie riferite a episodi di violazione dei diritti di genere in cui è eventualmente coinvolta l’organizzazione
• la registrazione delle evidenze in apposite check list/documenti di supporto per il gruppo di audit.

Il Piano di Strategico si articola in obiettivi e azioni declinate nelle macro-aree tematiche di riferimento: Recruitment, Carriera, Equità salariale, Genitorialità, work-life balance, prevenzione di violenza e cultura della organizzazione.

Gli interventi, individuati all’interno di ciascuna area tematica, sono il risultato di un’analisi preliminare di contesto e per ciascuna azione sono stati individuati sia i target sia i soggetti responsabili dell’attuazione, sia gli esiti attesi.

Più in particolare, il tema relativo alle attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro viene affrontato anzitutto prevedendo le metodologie di segnalazione anonime, attraverso il codice etico e il supporto all’empowerment femminile attraverso il presidio di tutte le fasi del percorso professionale della persona, lo sviluppo di un coerente e responsabile processo di comunicazione e la prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro

impegnandosi a valorizzare la persona ed a mantenerne l’integrità fisica e morale.

Le azioni concrete vengono delineate anzitutto attraverso una metodologia di segnalazione o reclamo interno, anonimi, disponibile per tutti i dipendenti (attraverso la compilazione di FORM anonimi e disponibili sulla intranet aziendale) per segnalare qualsiasi forma di molestia e/o abuso sui luoghi di lavoro, ovvero problemi legati ad eventuali limitazioni o diritti negati. Gli esiti vengono misurati attraverso una verifica annuale da parte del Comitato Strategico delle segnalazioni e vengono elaborati dei report relativi alle azioni messe in campo per la risoluzione dei casi specifici.

In secondo luogo, per promuovere la diffusione dei principi etico-comportamentali, incentivandone l’osservanza e migliorando la conoscenza e la comprensione della natura della violenza di genere e le sue cause, potrebbe essere utile predisporre Linee guida sulle discriminazioni di genere e sulle molestie sessuali, su come riconoscerle e come difendersi.

Così come, per verificare la condizione dell’ambiente di lavoro, è possibile somministrare, con cadenza annuale, un questionario di valutazione del grado e livello di sicurezza dalle discriminazioni o dalle molestie percepito dei luoghi di lavoro.

Dunque, il tema della parità di genere, delle violenze, delle molestie viene affrontato sul piano del rapporto di lavoro, della responsabilità sociale, del codice etico, della politica per la parità di genere e non della sicurezza sul lavoro.

Tale documentazione deve tenere conto del grado di applicazione dei requisiti definiti nella Prassi di riferimento, come ad esempio i requisiti sistemici (es. definizione della politica, obiettivi, piano strategico e risultato del monitoraggio del sistema) e requisiti operativi (es., definizione, modalità e frequenza di misurazione degli indicatori qualitativi e quantitativi).

A conferma di quanto sopra espresso, nessuno di questi profili afferisce alla salute e sicurezza sul lavoro ma, più propriamente, alla individuazione e corretta applicazione della politica aziendale.

Questi sono gli elementi indicati, su questo tema, dalle organizzazioni positivamente certificate ai fini della Prassi di riferimento 125:2022, a riprova che si tratta di temi non legati alla sicurezza sul lavoro.

Conclusioni

La corretta valorizzazione delle tematiche e l’ adeguata individuazione degli ambiti di riferimento è presupposto per il pieno e consapevole rispetto della normativa e condizione per il conseguimento degli obiettivi del legislatore.

Una politica aziendale di valorizzazione della parità di genere passa attraverso la prevenzione e la eliminazione di ogni forma di discriminazione o, peggio, di violenza e molestia, aspetti tutti rimessi alla adeguata gestione dell’organizzazione e del personale.

Nei contratti collettivi, sono ben definite le regole per la gestione di questi temi: dalla definizione della politica aziendale relativa ai rapporti in azienda alla costituzione delle commissioni per le pari opportunità, dalle informative alle azioni per prevenire violenze e molestie fino al sistema disciplinare.

La certificazione della Prassi di riferimento 125:2022, non prevedendo elementi di salute e sicurezza, conferma positivamente questa impostazione.

Il 17 maggio 2023 l’Inps ha pubblicato la Circolare n. 47 avente ad oggetto il “Regolamento recante disposizioni in materia di autotutela” e la Circolare n. 48 riguardante il “Regolamento in materia di ricorsi ammnistrativi di competenza dei Comitati dell’Inps”.

Entrambe le circolari fanno seguito all’adozione dei citati Regolamenti da parte del Consiglio di Amministrazione con le deliberazioni n. 8 e n. 9 del 18 gennaio 2023.

Segnaliamo che con riferimento alla Circolare n. 47 avente ad oggetto il “Regolamento recante disposizioni in materia di autotutela”, l’adozione del nuovo Regolamento si è resa necessaria in ragione delle nuove competenze acquisite dall’Inps, sia a seguito dell’incorporazione degli Enti previdenziali disciolti, sia in relazione alle riforme legislative succedutesi nel tempo, che hanno introdotto nuove prestazioni istituzionali, ampliando il campo di attività dell’Istituto.

La Circolare n. 47 illustra il nuovo Regolamento in materia di autotutela, che trova applicazione a tutti i provvedimenti di competenza dell’Istituto.  Obiettivo principale del procedimento di autotutela è, anzitutto, quello di cercare il più possibile di deflazionare il contenzioso.

 Attraverso l’esercizio dell’autotutela, l’Inps può infatti intervenire, senza ulteriori aggravi dei procedimenti, eliminando vizi di legittimità, incongruenze derivanti da meri errori materiali o di calcolo, vizi di merito per sopravvenuti motivi di interesse pubblico o mutamento della situazione di fatto, non prevedibile al momento dell’adozione del provvedimento, contribuendo, in tale modo, a prevenire controversie o risolvere contenziosi prima che intervenga la decisione dei soggetti competenti.

La Circolare n. 47 passa ad esaminare

• il campo di applicazione, i provvedimenti per l’esercizio dell’azione di autotutela e ciò che non può essere oggetto di autotutela;
• il responsabile del procedimento e l’avvio dello stesso: è utile ricordare che la comunicazione di avvio del procedimento non sospende il decorso dei termini per la proposizione dei ricorsi in via amministrativa o giudiziaria;
• l’istruttoria e la conclusione del procedimento;
• gli esiti: l’Inps può concludere il procedimento di autotutela con i seguenti provvedimenti:

a) annullamento d’ufficio, che comporta la perdita di efficacia, con effetto retroattivo, di un atto inficiato da uno o più vizi di legittimità;

b) rettifica, che presuppone l’intervento sul provvedimento con effetti conservativi dello stesso, attraverso l’eliminazione di incongruenze derivanti da meri errori materiali o di calcolo;

c) convalida, ammissibile per i provvedimenti annullabili, che comporta la sanatoria dei vizi, salvaguardando gli effetti già prodotti dal provvedimento;

d) revoca, in caso di sopravvenuti motivi di interesse pubblico o nel caso di mutamento della situazione di fatto esistente al momento dell’emanazione del provvedimento, che determina l’inidoneità del provvedimento stesso a produrre ulteriori effetti.

La Circolare n. 48 riguarda il “Regolamento in materia di ricorsi ammnistrativi di competenza dei Comitati dell’Inps” che va a sostituire il previgente Regolamento adottato con la determinazione presidenziale n. 195 del 20 dicembre 2013 (v. messaggio n. 1805/2014).

L’adozione del nuovo Regolamento si è resa necessaria per razionalizzare in un’unica fonte il contenzioso amministrativo relativo a tutte le gestioni previdenziali dell’INPS, anche qui con l’obiettivo di favorire una significativa deflazione del contenzioso giurisdizionale.

In particolare, la soppressione di alcuni Enti previdenziali e la conseguente attribuzione delle relative funzioni all’INPS, nonché l’ampliamento del numero dei Comitati che operano presso l’Inps, hanno determinato l’esigenza di riordinare in un unico regolamento la disciplina in materia di ricorsi amministrativi di competenza dei Comitati dell’INPS.

Il Regolamento disciplina le procedure relative ai ricorsi amministrativi di competenza dei Comitati e delle Commissioni che operano presso l'Inps a livello centrale e periferico, compresi i Comitati di vigilanza delle gestioni autonome.

Sono previste specifiche disposizioni relative al riesame dei provvedimenti di concessione di competenza delle Commissioni provinciali Cassa Integrazione Salariale Operai Agricoli (CISOA), e dei Comitati amministratori dei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli artt. 26, 29 e 40 del d.lgs. n. 148/2015.

Nei limiti della compatibilità, il Regolamento si applica anche ai ricorsi amministrativi avverso i provvedimenti in materia di prestazioni previdenziali ed entrate contributive relative al Fondo Pensione Lavoratori dello Spettacolo e al Fondo Pensione Lavoratori Sportivi, da presentare al Direttore regionale competente.

La circolare n. 48 passa ad esaminare

• le modalità di presentazione dei ricorsi
• i termini di presentazione dei ricorsi:
• che per i ricorsi al Comitato amministratore della Gestione Prestazioni Temporanee ai Lavoratori Dipendenti avverso il rigetto della domanda di CIGO, i termini sono stati ricondotti a 30 giorni, così come previsto dall’art. 17 del d.lgs. n. 148/2015. In relazione a questi ricorsi che godevano di un termine più ampio pari a 60 giorni (in quanto considerati ricevibili fino a quando risultino pendenti i termini di legge per proporre l’azione giudiziaria), l’Inps segnala che la nuova tempistica pari a 30 giorni troverà applicazione con riferimento ai provvedimenti di diniego notificati successivamente alla data di pubblicazione della circolare n. 48 del 17 maggio 2023.

Per i provvedimenti già notificati anteriormente alla predetta data, resta confermato il più ampio termine di 60 giorni per la proposizione dell’impugnativa in via amministrativa; 

• cause di inammissibilità, improcedibilità e cessata materia del contendere;
• definizione in via amministrativa dei ricorsi;
• ricorso e procedimento di riesame in autotutela: l’avvio del procedimento di riesame in autotutela non interrompe e non sospende i termini per la proposizione dei ricorsi in via amministrativa;
• istruttoria e decisione del ricorso;
• sospensione e revoca delle deliberazioni.

L’Inps si riserva di fornire alle Strutture ulteriori indicazioni operative che saranno necessarie per l’implementazione delle relative procedure informatiche.

Premessa

La Cassazione (Cass., 27 aprile 2023, n. 11136) conferma il principio secondo il quale l’assenza per malattia professionale o infortunio sul lavoro è normalmente computabile nel periodo di conservazione del posto di lavoro previsto dall’art. 2110 del codice civile,  a meno che non sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 del codice civile.

Tale responsabilità (in termini di esistenza del danno alla salute, nocività dell’ambiente di lavoro e nesso di causalità tra i primi due) dev’essere provata dal lavoratore e deve superare l’ulteriore condizione che il datore di lavoro non dimostri di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno.

Considerazioni

Il principio affermato dalla sentenza in commento non costituisce una novità, costituendo un consolidato orientamento giurisprudenziale (Cass. 24028/2016, 26037/2014, 7037/2011, 5413/2004, 3351/1996).

Esso costituisce il portato dell'esigenza di contemperamento degli opposti interessi di rilievo costituzionale - tutela della salute e del diritto alla conservazione del posto di lavoro del lavoratore e libertà di iniziativa economica del soggetto datore – e trova attuazione nella disciplina dettata dall'art. 2110 cod. civ, come interpretato dalla giurisprudenza.

Il profilo d’interesse è che esso dev’essere posto in relazione all’altro principio giurisprudenziale secondo il quale il riconoscimento della malattia professionale non comporta automaticamente anche il riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c.(Cass. 10404/2020, 3366/2017, 21203/10).

La sussistenza della causa professionale e l’occasione di lavoro costituiscono, infatti, parametri per l’operatività dell’assicurazione, e legano l’evento protetto (malattia/infortunio) al lavoro (nel senso che individuano una relazione causale od occasionale), ma non anche una relazione con la responsabilità per quegli stessi eventi del datore di lavoro.

La giurisprudenza ha infatti puntualmente rilevato che “affinché l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un'origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 cod. civ” (Cass., 7247/2022, 2527/2020, 26498/2018, 15972/2017, 26307/2014, 22248/2004, 5413/2003).

La conseguenza è, dunque, che i periodi di assenza legati a malattie ed infortuni riconosciuti dall’Inail vanno computati nel periodo di comporto a meno che su quei fatti non sia provata la responsabilità del datore di  lavoro per violazione dei principi contenuti nell’art. 2087 cod. civ.

Questo perché, solo in questo caso, “l'impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata” (Cass. 7037/2011).

E tale prova non può che avvenire in sede giudiziale.

Per cui, in mancanza di una sentenza passata in giudicato che affermi la responsabilità del datore di lavoro, l’assenza per malattia professionale o infortunio sul lavoro va sempre computata nel periodo di comporto.

Conclusioni

La portata generale del principio contenuto nell’art. 2110 cod. civ., quale contemperamento dei diritti costituzionali di tutela della salute e diritto alla conservazione del posto di lavoro, da un lato, e libertà di iniziativa economica, dall’altro, viene quindi confermata e ad essa fa eccezione la prova (giudiziale) della responsabilità del datore di lavoro nella causazione dell’evento protetto (malattia professionale o infortunio sul lavoro).

Facciamo seguito alla nostra news del 17 febbraio 2023 per fornire aggiornamenti in merito all’iter di modifica delle direttive in materia di agenti cancerogeni, mutageni e reprotossici e di agenti chimici, allegata (COM(2023) 71 final).

La Commissione per l'occupazione e gli affari sociali (EMPL) del Parlamento Europeo ha pubblicato, infatti, il Draft Report (allegato) del Relatore contenente le proposte di emendamenti al testo presentato dalla Commissione europea.

In totale sono stati presentati, dal Relatore, 34 emendamenti, e il voto per l’adozione è previsto per il 7 settembre.

Sarà possibile, inoltre, per tutti i membri della Commissione EMPL, presentare emendamenti entro il 31 maggio prossimo.

Ricordiamo che nell’ambito del Comitato consultivo salute e sicurezza della Commissione europea, era stato approvato un parere in cui, come rappresentanti dei datori di lavoro avevamo proposto un valore limite di esposizione (OEL) di 0,05 mg/m³. La Commissione, nella sua proposta, ha optato per un l'OEL più basso pari a 0,03 mg/m³ come TWA di 8 ore, in linea con quanto sostenuto dai governi nel parere. È importante notare che, nel citato parere sul piombo, i rappresentanti dei lavoratori avevano proposto un valore molto basso pari a 0,004 mg/m³ come TWA di 8 ore. La proposta della Commissione, inoltre, non prevede un periodo transitorio, come da noi richiesto e prevede, invece, un valore limite biologico, in linea con le nostre richieste.

Nel merito, il report della Commissione EMPL del Parlamento è molto critico e ripropone alcune delle proposte del sindacato presenti nel citato parere del Comitato consultivo salute e sicurezza. Alcuni degli emendamenti più rilevanti riguardano:

• l’introduzione, per il piombo, di valori limiti di esposizione e valori limiti biologici più bassi di quelli previsti dalla Commissione, senza distinzione tra i sessi
• la previsione, relativa ai risultati della sorveglianza sanitaria, laddove si riscontri un valore di piombo nel sangue maggiore del valore limite biologico, a causa di una precedente esposizione. In tal caso è previsto che il datore di lavoro prenda le necessarie misure per assicurare una diminuzione di tale livello nel sangue, secondo quanto indicato da apposite linea guida, che saranno pubblicate più avanti dalla Commissione. Evidenziamo che nei considerando è esplicitamente previsto che il datore di lavoro assegni al lavoratore una mansione diversa per garantire la diminuzione più rapida possibile dei livelli di piombo nel sangue
• le numerose azioni richieste alla Commissione, quale quella di elaborare orientamenti sull'esposizione professionale storica al piombo, considerare di estendere lo scopo della direttiva agli interferenti endocrini, realizzare una linea guida sull’esposizione ad una combinazione di sostanze, etc.
• inserire nell’allegato I della Direttiva (elenco di sostanze, miscele e procedimenti) i lavori comportanti una esposizione ai farmaci pericolosi.

Evidenziamo, infine, che non ci sono emendamenti che prevedono un periodo transitorio per il piombo.

Al fine di definire un posizionamento in materia in vista della prossima riunione dell’Employment Committee del Parlamento Europeo del 25 maggio, vi chiediamo di trasmettere eventuali osservazioni sul report ed eventuali emendamenti alla proposta di Direttiva (con le relative motivazioni) agli indirizzi [email protected] e [email protected] entro il 18 maggio prossimo.

COM_2023_71_Proposta di direttiva  piombio diisocianati it.pdf|Visualizza dettagliEMPL-PR-746964_EN .pdf|Visualizza dettagliAllegato proposta 13 02 2023.pdf|Visualizza dettagli

Alleghiamo una nota di aggiornamento delle principali misure recate dal c.d. DL Lavoro (DL n. 48/2023), pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 4 maggio scorso.

Nota DL Lavoro - 9 maggio 2023.pdf|Visualizza dettagli

Nell’ambito del Regolamento Reach (Registration, Evaluation, Authorisation and Restriction of Chemicals) sono previsti alcuni adempimenti in materia di formazione sui diisocianati.

Nel merito, il  Regolamento del 3 agosto 2020 (recante modifica dell’allegato XVII del regolamento (CE) n. 1907/2006, cosiddetto Reach) riguarda una restrizione sui diisocianati e prevede, in particolare, che:

• I diisocianati non siano utilizzati in quanto tali, come costituenti di altre sostanze o in miscele per usi industriali e professionali dopo il 24 agosto 2023, a meno che:
  • la concentrazione di diisocianati, considerati singolarmente e in combinazione, sia inferiore allo 0,1 % in peso, o
  • il datore di lavoro o il lavoratore autonomo garantisca che gli utilizzatori industriali o professionali abbiano completato con esito positivo una formazione sull’uso sicuro dei diisocianati prima di utilizzare le sostanze o le miscele.
• Tale formazione deve essere condotta da un esperto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con competenze acquisite attraverso una pertinente formazione professionale.
• Gli elementi della formazione siano differenziati in formazione generale, di livello intermedio ed avanzata, a seconda dei differenti usi.
• La formazione deve essere conforme  alle disposizioni stabilite dallo Stato membro in cui opera l’utilizzatore industriale o professionale.
• Il fornitore deve garantire che il destinatario disponga dei materiali didattici e abbia accesso ai corsi di formazione nelle lingue ufficiali degli Stati membri in cui fornisce le sostanze e le miscele.
• Il datore di lavoro o il lavoratore autonomo deve documentare il completamento con esito positivo della formazione.
• La formazione deve essere rinnovata almeno ogni cinque anni.

Il Regolamento (allegato) non fornisce, tuttavia, indicazioni, ad esempio, sulla durata della formazione e sulle modalità per effettuarla.

La materia, pur inerente il Regolamento Reach, riguarda anche temi di salute e sicurezza. Sono stati coinvolti, quindi, già da diverso tempo i diversi Ministeri competenti al fine di avere chiarimenti in merito.

In generale, la formazione, che sarà effettuata dovrà  rispettare i suddetti requisiti delineati nella restrizione REACH, riguardo a contenuti e modalità.

Essendo, però, la formazione, in materia di salute e sicurezza, ampiamente regolamentata, è necessario che i Ministeri competenti chiariscano  quali siano le corrette modalità di effettuazione dei corsi e se questi dovranno essere effettuati tenendo anche conto di quanto previsto dal D.Lgs. 81/08 e dagli Accordi Stato Regioni (ad esempio in riferimento a: requisiti dei docenti - Decreto Interministeriale 6 marzo 2013 -, registro di presenza, attestati, frequenza, modalità e-learning, etc.), ovviamente ottemperando a quanto previsto nella suddetta restrizione.

Poiché molti “utilizzatori” (la restrizione si riferisce infatti ad utilizzatori industriali o professionali), infine, hanno comunque già effettuato la formazione abbiamo invitato i Ministeri a tenerne conto nella definizione di eventuali chiarimenti sottolineando  che la formazione già svolta (secondo i contenuti e le modalità della restrizione) alla data della pubblicazione di un eventuale chiarimento sia riconosciuta valida per i successivi 5 anni.

Ci riserviamo di ritornare sul tema per eventuali aggiornamenti.

CELEX_32020R1149_IT_TXT.pdf|Visualizza dettagli

Segnaliamo che il 5 maggio scorso è stato pubblicato sul sito confederale il posizionamento di Confindustria sulla proposta di direttiva relativa al dovere di diligenza delle imprese ai fini della sostenibilità (Corporate Sustainability Due Diligence Directive - CS3D), il cui iter legislativo è ancora in corso.

Il position paper è frutto di un lungo lavoro di coordinamento interno tra l'Area Affari Legislativi, l'Area Affari Europei e le altre Aree competenti sul dossier, tra cui la nostra, che ha contribuito al documento evidenziando le criticità della proposta di direttiva, in particolare, sui profili relativi ai criteri di calcolo del numero dei dipendenti per il raggiungimento delle soglie dimensionali da cui scattano i nuovi obblighi di DD (pag. 14), e sulla criticità del rinvio ad una articolata lista di convenzioni internazionali (dirette agli Stati, ed elencate nell’Allegato alla proposta di direttiva), per qualificare il dovere di diligenza delle imprese, che dovrà essere esercitata per quanto riguarda l’impatto negativo in termini di diritti umani causato dalla violazione di uno dei diritti o dei divieti sanciti dalle predette convenzioni internazionali (pag. 17).  

Seguiranno aggiornamenti in relazione ai prossimi sviluppi dell’iter legislativo in corso.

Allegato: il position paper 

CS3D - Position Paper maggio 2023.pdf